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El currículum anónimo: tras la búsqueda de la piedra filosofal

Las organizaciones tienen la posibilidad de incorporar talento, con independencia de su procedencia o circunstancia

Jueves, 23 de Marzo, 2017

Por: Paco Ramos, profesor del Máster en Supply Chain Management de EAE Business School

El modelo de currículum anónimo, también denominado ciego (cv blind), es un modelo de historial profesional en el que se obvian los principales datos personales de tal manera que factores tales como edad, sexo o procedencia no representen aspectos de valoración apriorísticos en un proceso de selección.

El modelo, que ya está funcionando en países como Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia, Holanda o Finlandia, pretende ser implantado en España a través de una iniciativa del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través de convenios de colaboración con empresas para establecer procedimientos de selección y promoción profesional despersonalizados.

Se trata, en definitiva, de priorizar las competencias sobre la identidad personal para evitar por ejemplo la discriminación por razón de género. Según datos de Eurostat, España es el sexto país de la Unión Europea con mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres, con una desigualdad del 18,8%. Por poner un ejemplo relativo a la comunidad académica, tan solo el 10% de los rectorados de universidades españolas están liderados por mujeres.

La utilización de esta modalidad favorecerá una parte de los procesos de selección, sobre todo la fase de acceso y recepción de currículums antes de la entrevista personal, en la que la posibilidad del efecto discriminatorio puede volver a surgir. Más que una solución en sí misma, el cv blind me parece un instrumento posibilitador que puede ayudar a tomar una mayor conciencia de la capacidad de inferencia de los profesionales involucrados en el proceso,  generando una corriente de cambio en cuanto a juicios y estereotipos preestablecidos.

Cada vez más, las organizaciones están transformado el clásico pack de selección, compuesto por entrevista más pruebas psicotécnicas, en un proceso más complejo con metodologías de evaluación múltiple de competencias en las que intervienen más de un evaluador. Así, considerar hoy un proceso incorporando presentaciones, simulaciones o dinámicas de grupo, contribuye a enfocarlo con una óptica de mayor fiabilidad y garantías. En esta línea, podemos incluso encontrarnos con paneles de selección formados por evaluadores que no tienen ningún tipo de información o conocimiento previo del candidato.

Como veis, la tendencia va dirigida a establecer una disociación entre identidad y comportamientos observados, para que prime el “saber hacer” sobre el “ser” o el “tener” y las organizaciones tengan la posibilidad de incorporar talento con independencia de su procedencia o circunstancia.

Bien cierto es que aún así, pueden existir algunos factores de discriminación en los parámetros de selección que tienen que ver con factores elitistas, como por ejemplo la notoriedad de los centros de estudio (el efecto Oxbridge, acrónimo de Oxford y Cambridge) que lleva a los seleccionadores y a las propias compañías a inclinarse más por la universidad de procedencia que por el talento observado en los candidatos.

Creo firmemente que, además de todas las herramientas que podamos introducir como el cv anónimo, y que sin duda ayudarán a mejorar los procesos de selección, una de las claves está en la formación y sensibilización de los evaluadores y otros profesionales involucrados en el proceso, con la conciencia de la importancia de su trabajo y el impacto que éste genera en la cadena de valor, tanto para candidatos como para compañías.

Trabajar con personas hace de esta práctica una labor tan rica y apasionante que todavía no hemos dado con la piedra filosofal, con permiso de mi querido Harry Potter.

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