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“Las razones de ser en la gestión de personas son el compromiso y el talento emocional”

Mié, 03/02/2016 - 09:30

El 26 de febrero, los alumnos de EAE Business School han asistido a un nuevo Café & CEO en Barcelona, de la mano de Manel Salcedo Triviño, director de RR.HH. del Hospital Sant Joan de Déu y miembro del consejo asesor de RR.HH. de la Escuela. Bajo el título: “La razón de ser de la gestión de personas en las organizaciones”, Manel, junto a otros estudiantes, y el Dean de EAE, Josep María Altarriba, han charlado sobre las cuestiones que rodean a un departamento de personal de gran complejidad como es el de un hospital, resaltando las diferencias con otras empresas y la gestión de crisis llevada a cabo hace algunos años.

Manel Salcedo en el Café & CEO de Barcelona

Altarriba ha iniciado este coloquio destacando los cambios presentes en los departamentos de RR.HH., siendo más transversales, integrándose en los consejos y comités de dirección. Manel Salcedo ha apoyado esta idea y ha reflejado el papel vocacional de sus trabajadores, la cohesión entre todos en momentos difíciles y el talento emocional que ensalzan en su departamento.

El Hospital Sant Joan de Déu es una institución de titularidad privada, pero con vocación y financiación públicas. Fundado por la Orden Hospitalaria de San Juan de Dios en el año 1867, cuenta con más de 130 años de experiencia, y está especializado en materno infantil. La investigación y tecnología, conocedora en todo el mundo, es una de sus señas más importantes, además de integrar a una plantilla dinámica de unas 2.500 personas y muchos voluntarios. Conversamos sobre ello con su director de RR.HH.

¿Qué principales diferencias hay entre un departamento de RR.HH. de un hospital y el de otras empresas?

La verdad es que hay bastantes diferencias, comparado con empresas que no se dedican a curar y cuidar a personas. En el Hospital Sant Joan de Déu trabajamos mucho los valores, el compromiso y esta relación con los nuevos profesionales, además del talento. Los cambios esenciales son por la complejidad de personas y profesionales, y por estar centrados en temas de inteligencia emocional, ya que los pacientes son, en gran mayoría, niños y adolescentes.

¿Qué principales valores engloba un departamento de Recursos Humanos?

La primera razón de ser es el compromiso y la segunda el talento, centrado en el talento emocional, que engloba la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación. Y son valores que transmitimos y cuidamos para toda la plantilla en el hospital. Por ejemplo, realizamos muchas actividades lúdicas, musicales, deportes… Muchas acciones, pero lo importante es que escuchamos a nuestros trabajadores, sus problemas personales, etc., y en función de ello actuamos, según necesidades.

¿Cómo está organizado el departamento que dirige?

Gira en torno a tres ejes básicos. Por un lado, la administración de personal (nóminas y contratos), luego está formación, selección y desarrollo de recursos humanos, y la tercera línea es la estratégica o de apoyo a la dirección general y al patronato, entre otros.

¿Qué perfiles son más requeridos en una organización como la vuestra? ¿Cómo se realizan los procesos de selección?

Contamos con muchos perfiles distintos, hay diversos tipos de personal y funciones. En principio hablaríamos de perfiles técnicos en formación y selección, en comunicación, en prevención de riesgos laborales, en redes sociales, y en administración, enfocados a temas de relaciones laborales y negociación con los comités de empresas. Además de los médicos, pilares esenciales para el desarrollo del hospital. En nuestros procesos de selección solemos incorporar alumnos, voluntarios y otros de nuestra propia institución docente que acaban siendo profesionales del hospital.

¿Cómo fue la gestión de crisis que llevaron a cabo al tener que bajar el sueldo de los trabajadores?

Fue complicada, como todos los cambios en una organización. Hay que resaltar que hicimos una gestión de crisis participativa con un plan a medida, consensuado totalmente con el personal y en varias veces. Esto supuso una bajada de sueldo de un 15% de los trabajadores hace unos pocos años, pero no por ello mermó la calidad del servicio. La gestión de crisis tuvo una especial valoración en otros lugares y hasta recibimos un premio por ello (algo extraño a mi parecer). Es por ello que hablamos de la vocación del personal que está en un hospital, y que, algunas veces, no siempre un buen salario hace que exista el concepto de compromiso hablado anteriormente.

¿Qué políticas salariales se establecen en la organización?

Contamos con convenios con tablas salariales de forma estándar, si bien hay determinados casos especiales, como cuando es necesario contar con especialistas (cirujanos, etc.) que reciben un sueldo fuera de convenio.

¿Cómo se encaran los temas de Responsabilidad Social Corporativa en el departamento?

Un hospital ya tiene de por sí una función de RSC, nosotros no hablamos de este término porque nuestra razón de ser ya es la sociedad (cuidar o curar a nuestros pacientes). Concretamente, el área que tocamos, la materno infantil, forma parte de una orden religiosa, por lo que nuestra razón de ser son las personas que están en situación de vulnerabilidad para atenderlas.

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