Actualidad

¿Qué ofrecen los millennials a las empresas? Ray Human Capital nos lo cuenta durante la EAE Talent Week

Mié, 03/30/2016 - 12:18

Ray Human Capital, la compañía internacional líder en la Identificación, Atracción, Evaluación y Desarrollo del Talento, se encargó de ofrecer a los alumnos de EAE Business School un taller personalizado sobre “Orientación y Búsqueda de Empleo” inmerso en la EAE Talent Week 2016 dada su dilatada experiencia, de más de 25 años, en estos temas.

La presentación, previa al workshop que realizaron, se dividió en dos partes diferentes. La primera parte hizo referencia a qué buscan las compañías en la actualidad, mientras que la segunda etapa de la ponencia, se centró en qué buscan los candidatos, haciendo especial hincapié sobre la generación de los millennials y qué pueden ofrecer estos a las empresas.

EAE Talent Week – Ray Human Capital

Respecto a la realidad de la empresa, los consultores explicaron cómo son los nuevos perfiles del siglo XXI donde destacan competencias muy valoradas por las organizaciones como la evolución del trabajo en equipo hacia el trabajo en red, las competencias digitales, el uso de las nuevas tecnologías e, incluso, el liderazgo “digital”.

En el otro apartado nos encontramos con que los millennials buscan, en su mayoría, un aprendizaje continuo, trabajar en buen ambiente, oportunidades para progresar y que su trabajo esté reconocido. Factores que influirán en su decisión personal de optar por un puesto de trabajo o por otro.

Tras la teoría, los consultores realizaron pruebas presenciales con los participantes que allí se encontraban para simular en qué consiste un proceso de selección real, brindándoles así las herramientas y recursos necesarios para que pudieran, el día de mañana, enfrentarse a una entrevista y/o pruebas con éxito. Para ello, simularon una dinámica de grupo con el objetivo de conocer no sólo su funcionamiento sino también descubrir cómo se evalúa a los profesionales que participan en ella de cara a optar a un puesto de trabajo. Con motivo de este workshop, hemos hablado con Pablo Aguado y Manuel Vila, ambos consultores de la consultora de RR.HH, con el fin de conocer más sobre la empresa, sus proyectos y las claves para superar un proceso de selección real:

¿Qué tipos de perfiles son los más buscados en la actualidad?

Pablo Aguado: Ahora se busca mucho la doble licenciatura y perfiles con ingeniería. Y si además, tiene una mezcla con MBA o algo de Administración y Dirección de Empresas, el perfil está más valorado. El inglés, que es un idioma que se pide como base en cualquier proceso de selección, ya no es un valor añadido. Ahora, se premia el contar con un tercer idioma para cualquier puesto de trabajo. Por ejemplo, en el ámbito de la ingeniería, se busca el alemán mientras que en ámbitos de comercio exterior, el chino es el más solicitado por los clientes. Además, hay que tener en cuenta también, que grados como matemáticas y física, aseguran al candidato una excelente inserción laboral, especialmente en el entorno de Big Data, Cloud Computing y Nuevas Tecnologías. En estos últimos años, estamos recibiendo mucha demanda de clientes que buscan candidatos con un perfil de ingeniero, finanzas, ciberseguridad…

¿Cómo funcionan los procesos de selección dentro de la empresa?

Manuel Vila: Todos nuestros proyectos están personalizados a las necesidades del cliente. No obstante, existen unas pautas comunes a la hora de realizar un proyecto de Reclutamiento y de Atracción de Talento especializado. En primer lugar, se hace una convocatoria de comunicación multicanal. Es decir, se utilizan diferentes plataformas sociales para contactar y por consiguiente atraer, a este target deseado que demanda la compañía. Pero en este sentido, no sólo las empresas deben encargarse de contactar con el público objetivo sino que deben hacer atractiva esa marca para que los candidatos, en el caso por ejemplo de los millennials, quieran trabajar en esa empresa. Las compañías deben de hacer un esfuerzo no sólo por estar presente en los canales donde los candidatos se encuentran, sino también en desarrollar su propio employer branding de la compañía para convertirse en una marca atractiva a la que todos quieran sumarse. Una vez que se contacta y se atrae ese Talento, comienza el proceso de evaluación. A través de nuestras diferentes metodologías y herramientas, identificamos de entre el total atraído, cuáles son los que más se adaptan a lo demandado por la compañía. De este modo, se realiza un screening que nos permite identificar las candidaturas finalistas para el puesto vacante al presentar el perfil más destacado adaptado a los parámetros establecidos por el cliente/compañía.

¿Cuánto pueden durar los procesos de selección?

Pablo Aguado: En esta ocasión, nuevamente depende del cliente pero también de la situación de mercado y de la ley de la oferta y de la demanda de perfiles para cada sector. Una duración estándar de nuestros procesos podría establecerse en un periodo de entre dos y tres semanas.

¿Qué tal se han defendido los alumnos de EAE en las dinámicas de grupo?

Manuel Vila: Bien. Han estado muy participativos e interesados y es muy bueno que pregunten. Yo siempre les digo que cuando vayan a un proceso de selección, pidan feedback a los consultores después ya que es una gran oportunidad para re-descubrirte a ti mismo y poder así crecer en el plano profesional y personal.

Pablo Aguado: Creo que ellos han agradecido que alguien experto y además de fuera del Máster, complemente la visión sobre el mercado laboral al ofrecerles las claves más importantes sobre la Orientación Laboral y la Búsqueda de Empleo. Sobre todo si este taller es impartido por consultores especializados en Identificación, Evaluación y Desarrollo del Talento con tanta experiencia a sus espaldas. Ha sido, como dice Manuel, una gran oportunidad que ellos han sabido sin duda aprovechar. A través de este Workshop han comprobado qué es lo que demanda el mercado laboral hoy en día a nivel de competencias y habilidades y también, han podido conocer cómo y en qué consiste un proceso de selección. Gracias a eso, muchos de ellos, ya podrán saber cómo enfrentarse el día de mañana a este tipo de situaciones.

¿Qué consejos daríais a la hora de enfrentarse a una dinámica?

Manuel Vila: Algunas personas nos pedían un feedback de manera individual y nosotros, les decíamos que en relación a este apartado, no hay una solución única ni clave que sea la respuesta correcta. Cada empresa tiene sus propios valores y unos comportamientos determinados y específicos que desea ver en las personas que van a trabajar con ellos. Por eso, resulta esencial para lograr el objetivo, ser uno mismo, informarse de la empresa y conocer sus valores, filosofía, actividades… Es decir, en este punto, hay que mostrarse natural, y demostrar qué conoces los valores propios de esa compañía a la que optas y deseas trabajar en un corto/medio plazo.

Pablo Aguado: Hay una tendencia muy general a querer destacar en una dinámica de grupo: intentar ser muy líder o imponer su idea personal. No debería ser así. Una dinámica de grupo busca identificar qué candidatos presentan diferentes comportamientos. Comportamientos que no son siempre los relacionados con el hecho de destacar y llevar el liderazgo. Se valora muy positivo aquellos perfiles que se muestran flexibles, colaborativos, tolerantes con otras ideas… al ayudar al grupo a conseguir su objetivo. No todas las vacantes ofertadas buscan exclusivamente el liderazgo, sino que buscan además, otros comportamientos que permitan ser constructivos.

Añadir nuevo comentario: