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Ray Human: “Lo que te hace brillar en una entrevista de selección no es el conocimiento técnico, sino las habilidades personales”

Entrevista con Óscar Izquierdo, Director General de Ray Human Capital, empresa líder en el sector de recursos humanos que participará en el Foro de Empleo 2016

Martes, 27 de Septiembre, 2016

Con más de 25 años de historia, Ray Human Capital es la compañía líder destinada a la identificación, atracción, evaluación y desarrollo del talento. Forma parte del segundo grupo de empresas que participan en el Foro de Empleo 2016, aquellas que además de buscar cubrir posiciones internas, se dedican a identificar a los mejores candidatos para ocupar puestos de responsabilidad en otras empresas. Óscar Izquierdo, Director General de Ray Human Capital España y profesor en EAE Business School, nos cuenta cómo funciona la compañía y nos ofrece las claves a la hora de entrevistarse con un headhunter.

Para conocer más en profundidad a la empresa que representará durante el Foro de Empleo, ¿nos cuenta cuáles son los valores de la misma?

Ray Human Capital es una empresa líder en el mundo de la búsqueda con 26 años de trayecto y que nació de la fusión de cuatro compañías muy conocidas en el mercado español. Somos una firma de servicios profesionales dedicada al mundo de los recursos humanos. Contamos con dos áreas de actividad: la parte de búsqueda, también conocida como headhunting, y la parte de consultoría de recursos humanos.

Nuestra misión es aportar valor a nuestros clientes con proyectos innovadores y soluciones integrales y diferentes. Respecto a los valores, destaca el compromiso, la responsabilidad, el respecto y la integridad.

Con oficinas en España, Portugal, Brasil, Perú y México, tenemos una buena posición dentro del mercado. Adicionalmente trabajamos con casi todas las escuelas de negocio que tienen un programa Máster de Recursos Humanos ya que son estos los que nos interesa para la incorporación en Ray Human Capital, de forma interna.

¿Cuál es la estrategia que sigue la empresa para atraer y retener el talento joven?

A nivel de clientes hacemos proyectos de talento joven, muy importantes y con gran visibilidad, a través de un ‘macro-proceso’ con una herramienta, midiendo el perfil competencial, soft y hard.

A nivel interno, colaboramos con Escuelas de Negocio y Universidades, y también realizamos este tipo de proyectos para Ray Human Capital, incorporando a personas tanto en el área de búsqueda como en el área de consultoría.

Centrándonos en su participación en el Foro de Empleo, ¿cuáles son los perfiles que vienen a buscar?

Debemos de tener en cuenta que nuestros clientes son de diferentes sectores de actividad, desde tecnología, banca, hasta sector retail o pharma. Nos piden posiciones también diversas, desde un perfil más técnico hasta un perfil directivo. Por lo que no tenemos un perfil específico en la búsqueda, sino que estamos abiertos a conocer todo tipo de personas, independientemente de la posición a ocupar: desde gente más junior para un programa de prácticas o postgrado hasta gente executive con un perfil más senior.

Como reclutador o headhunter, ¿qué cualidades y actitudes recomiendas que muestre el candidato en la entrevista?

Mi primera recomendación, además con el punto de vista de profesor, es preparar la entrevista. El candidato tiene que asistir a la entrevista habiendo buscado información de la compañía y del entrevistador. Hoy en día tenemos una herramienta profesional como es LinkedIn que nos permite conocer la trayectoria y puntos de afinidad con otra persona. En definitiva, contextualizar a lo que nos vamos a enfrentar.

Además el candidato debe tener claro cuáles son sus retos y sus metas. Nunca tenemos que asistir a una entrevista solo por tener un trabajo, porque así perderá el tiempo tanto el candidato como la empresa. Debemos de pensar qué queremos hacer en los próximos tres o cinco años, dónde nos gustaría estar y en qué sector. El candidato tiene que hacerse estas preguntas antes de asistir a la entrevista, para transmitir seguridad en las respuestas.

En tercer lugar, es recomendable tener cuatro o cinco preguntas preparadas sobre la posición, las funciones, el departamento, la empresa o por qué mi perfil puede ser válido. Saber e interesarse en la compañía y el puesto.

Y por último es fundamental cerrar los pasos a seguir, preguntar cuándo se cerrará el proceso y si es posible llamar al entrevistador para saber cómo va la candidatura.

Por supuesto que el candidato debe mostrarse positivo, optimista e interesado. En ocasiones me he sentado con una persona y por la actitud que ha demostrado en la entrevista, sabía perfectamente a los diez minutos que no encajaba en el puesto.

¿Cómo son los procesos de selección?

Antes del proceso, tenemos que escoger al candidato que es lo realmente difícil. Lo primero es tener los requerimientos, saber qué buscamos internamente o bien qué busca el cliente externo, hablando no solo de competencias hard (dónde tiene que haber estudiado, qué ha estudiado, idiomas, etc.) sino también la parte soft (liderazgo, gestión de personas, etc.). Todas estas cualidades no aparecen en el CV y realmente es lo que nos hace triunfar en un puesto de trabajo.

Además utilizamos diferentes técnicas que van desde la entrevista personal por competencias, role-play, técnicas de grupo, incluso en caso que recurrimos a assessment center, como pruebas específicas para identificar potencial y candidatos.

Así que en realidad lo difícil es llegar al candidato adecuado, no solo para el presente, sino para los próximos dos o tres años. Es decir, buscamos alguien que encaje en la posición actual pero sabemos que las empresas buscan perfiles para desarrollar en los próximos ejercicios, así que miramos que tenga un perfil competencial sobre el que avanzar.

Una vez que lo hemos identificado llega la parte “más sencilla” que es negociar la compensación económica y el plazo de incorporación.

La persona que finalmente se incorpore la acompañaremos durante seis meses, junto con la compañía. Habitualmente cada mes hacemos una llamada al candidato, e incluso nos sentamos con él.

Finalmente, ¿cuáles son los objetivos de la empresa con la participación en el Foro? ¿Cómo valora esta iniciativa?

En general, en Ray Human Capital buscamos potencial y talento en el mercado.

Tenemos un problema en el mercado español, europeo incluso, y es que el mundo universitario está distanciado del mundo profesional. Probablemente porque el primero ha sido diseñado por gente que solo ha trabajado en la docencia, y, por tanto, ha diseñado programas que están pensados para cumplir con unos objetivos que en 2016, por los avances tecnológicos, son muy diferentes.

El Foro de Empleo de EAE permite estar en contacto con profesionales de diferentes industrias y poder palpar esa diferencia que existe, conecta distintos perfiles de alumnos con reclutadores y profesionales. ¡La pena es que no se haga incluso más veces al año y enfocados en diversos tipos de actividad!

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