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"Un líder debe dialogar con las diferentes partes y acercarlas"

Vie, 10/09/2015 - 10:50

José Luis Pérez Huertas es profesor en EAE del Máster en Desarrollo Directivo, Inteligencia Emocional y Coaching, y Socio Director en Talent Factory. Hace tan solo dos semanas ha publicado un interesante y profundo artículo junto a Antonio Sánchez-Bayón: Aportación Iberoamericana a la nueva gestión: historia crítica de la Escuela de Juegos de Poder. Queremos entender mejor su análisis sobre la gestión y organización empresarial, basada en las aportaciones hechas anteriormente por la Escuela de los Juegos de Poder, a través de esta entrevista.

En primer lugar nos gustaría saber qué debemos entender cuando hablamos de juegos de poder y por qué es importante para la gestión empresarial.

Hablamos de juegos de poder cuando concebimos la empresa como un ruedo político. Un espacio en el que diferentes agentes persiguen sus intereses personales, tanto si estos intereses son coherentes con los objetivos de la organización como si no. En este sentido, un juego de poder se puede producir cuando una persona o un grupo de personas consiguen que alguien haga algo que no desea hacer o deje de hacer algo que sí desea.

En su artículo afirma que el nuevo paradigma de la globalización ha modificado las relaciones entre empresarios y trabajadores ahora menos duraderos y más interesados. ¿Debe ser considerado como un problema o como un reto para la gestión empresarial?

Es una nueva realidad que debemos aceptar tanto si la consideramos un problema o una oportunidad. Las relaciones que tenemos con nuestras organizaciones ya no son compromisos a largo plazo sino que están asociadas a tareas concretas y proyectos puntuales. Como trabajadores esto nos obliga a gestionar nuestra carrera de una manera más estratégica.

José Luis Pérez Huertas

Si entendemos el juego de poder como una lucha de intereses opuestos entre dos partes, donde los trabajadores saben que su relación con la empresa difícilmente será a largo plazo, ¿opina que las fuerzas entre empresario y trabajador se han equilibrado dentro del juego de poder?

Prácticamente siempre estuvieron equilibradas en la medida que el trabajador tiene fuentes de poder distintas a la autoridad. Cuando una empresa solo recurre a la autoridad es porque los trabajadores tienen una base de poder mucho más sólida de la que puedan pensar.

El hecho de que los miembros de una organización pierdan vinculación provoca en ocasiones que primen, tal y como afirma en su trabajo, sus intereses personales frente a los de su organización. ¿Cree que una nueva gestión puede ser capaz de identificar los intereses de sus trabajadores y alinearlos, en algún modo, con el proyecto empresarial?

Prácticamente es lo que están haciendo muchos enfoques: parten de que en la empresa existen diferentes visiones e intereses que pueden incluso entrar en conflicto. Por eso, existen herramientas conversacionales para trabajar en el futuro desde la cooperación y el diálogo.

¿Puede ser esta una nueva tarea de los líderes de grupo, la de poner en coincidencia intereses de unos y otros?

En efecto, un líder debe dialogar con las diferentes partes y acercarlas.

Steiner, estudioso de los juegos de poder a nivel personal, mantiene que la mejor respuesta ante un juego de poder es la cooperación. En su opinión, ¿cómo podemos hacer que los miembros de una organización busquen una solución cooperativa antes de caer en la reacción o sumisión contra quienes tienen intereses opuestos a los suyos?

Se trata de abrir el diálogo. Muchos autores presentan herramientas para que diferentes grupos puedan sentarse a construir un futuro. Son metodologías que requieren de unas normas de etiqueta relacionadas con la escucha, el respeto, la actitud y la suspensión de juicios y creencias.

Mintzberg introduce a la aportación de Steiner un análisis organizacional e identifica cuatro sistemas básicos de influencia. Entre ellos destaca el sistema de política e integra los juegos políticos con los de poder. ¿Por qué el trabajo de Mintzberg sobre el poder es fundamental para entender la gestión de organizaciones?

Por su capacidad de sintetizar todo el conocimiento desarrollado en torno a las organizaciones. Su obra comienza analizando la naturaleza del trabajo directivo, continúa en torno a la estructura de las organizaciones y finaliza describiendo como circula el poder entre ellas. En este sentido, su trabajo nos ayuda a tener una visión de conjunto de lo que llamo la vida secreta de las organizaciones.

Un análisis paralelo es el que hace Simmons, que estudia el tema lejos del ámbito académico y argumenta que es innato para el ser humano el retener cosas para sí mismos. Lo define como impulso territorial. ¿Sería entonces imposible la solución cooperativa de intereses dentro de la empresa de la que hablaba Steiner?

En mi opinión son coherentes. Simmons llega a los juegos de poder a partir del instinto de territorialidad de los directivos. Considera que desarrollan juegos de poder para defender su territorio frente a las amenazas que le acechan. La cooperación nos ayuda a percibir si estas amenazas son reales o no.

¿Considera usted que esa naturaleza humana pueda ser la causa del recelo a facilitar información que impera dentro de tantas organizaciones?

Claro que sí, la información a la que tenemos acceso incrementa nuestra base de poder. Y cuando compartimos información disminuye nuestra base. Detrás del manejo de información existen muchas oportunidades para iniciar juegos de poder.

Y ya por último, ¿pueden ser considerados los juegos de poder dentro las organizaciones como el principal objeto de estudio para mejorar la gestión y organización de las empresas?

Los juegos de poder siempre aparecen en la empresa, como sucede con el conflicto o con las desviaciones en los planes. El saber gestionarlos revela la calidad de nuestra gestión. Como no es posible eliminarlos lo único que podemos hacer es "bajar el volumen". Para ello debemos fomentar una cultura basada en la cooperación donde, si hay juegos de poder, al menos que estos sean sutiles y no agresivos.

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