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Esther González, directora del Máster en Dirección de Recursos Humanos, Campus Madrid, de EAE Business School

Viernes, 23 de Marzo, 2018

Por Esther González, directora del Máster en Dirección de Recursos Humanos, Campus Madrid, de EAE Business School

Jack Ma, el poderoso y a la vez humilde empresario chino fundador de AliBaba, lo dijo alto y claro en su conferencia en el World Economic Forum de Davos hace unas semanas: "Ali Baba tiene tanto éxito porque tenemos un 47 % de mujeres. Las mujeres son esenciales, no puedes tener éxito si solo cuentas con la mitad del talento disponible."

El pleno del Senado aprobó el pasado miércoles 21 de Febrero una moción para instar el gobierno a igualar permisos de paternidad y maternidad, así como disminuir la preocupante brecha salarial entre hombres y mujeres ( según las fuentes aportadas por el Senado, casi un 23 %).  

El tema vuelve a estar sobre la mesa como una medida orientada a paliar la dificultad de muchas mujeres trabajadoras para retomar sus trabajos y no verse injustamente discriminadas en el entorno laboral por el estereotipo de "si ella tiene que ocuparse de sus hijos, no va a ser tan productiva y, por la misma razón, no tan digna de promoción profesional". Puede ser algo que piense su empresa, y, desgraciadamente, algo que ella misma piense.

Como ya hemos comentado en este mismo blog en otras ocasiones, la instauración de permisos de paternidad es  importante por muchas razones: reparto de la carga asociada al cuidado de hijos entre progenitores, evitar su discriminación por razones de maternidad y así evitar también que pueda ver dificultada su proyección profesional y, como consecuencia, acabe relegada a trabajos a tiempo parcial o condenada a un estancamiento profesional que perjudicará su salario y su futura pensión.

Sin embargo, medidas como igualar los permisos de paternidad y de maternidad o vigilar la brecha salarial  son necesarias pero no suficientes. Son parte de la solución, pero el problema es mucho más profundo y exige no solo medidas legales, sino un cambio social.

El trabajo parcial y free lance aumenta de forma exponencial en Europa entre las mujeres, entre otras razones porque el trabajo a tiempo completo se reduce para este género de forma continua, en muchos casos por la dificultad de conciliar trabajo y familia. El informe de la Organización Mundial del Trabajo confirma esta tendencia: las mujeres lo tienen más difícil para encontrar trabajo a tiempo completo y estable. Según un estudio de The Guardian, solo un 35% de las mujeres británicas tienen trabajo a tiempo completo. Sin embargo, de los trabajos a tiempo completo perdidos en UK en el 2017, el 80 % pertenecían a mujeres.

 La sociedad en su conjunto no valora con los mismos criterios al profesional hombre o mujer. Un estudio realizado este año por la URJC entre estudiantes de Ingeniería de Sistemas  recién graduados confirmó que las mujeres recién graduadas en IT estaban dispuestas a comenzar ganando un 20 % menos que los hombres!! y eso en un punto de inicio de las carreras en los que esa discriminación salarial no se justificaba en ningún caso y para carreras de gran demanda en el mercado de trabajo. Sin embargo, las propias mujeres aceptaron ganar menos.

Un dato interesante que cuenta el propio Laszlo Bock,  ex VPO de Recursos Humanos en Google: la compañía detectó en el 2015 que el porcentaje de mujeres que no pasaban el primer filtrado curricular era alarmantemente alto y muy superior al puro azar  ¿El motivo? Ante la típica pregunta de "Háblame de tus logros en tus anteriores trabajos", un alto porcentaje de mujeres se bloqueaban y no respondían la pregunta. A la mujer no le resulta cómodo alardear de sus logros.

Por otra parte, hombres y mujeres no son valorados de la misma manera en los entornos profesionales.  En una interesante investigación realizada por Skidmore College en el 2013 para ver por qué motivos las mujeres están infrarrepresentadas en las carreras técnicas, los investigadores crearon un falso curriculum vitae que transmitía la imagen de un profesional muy cualificado y moderadamente ambicioso, con una trayectoria profesional muy activa y variada, con diversas publicaciones en entornos científicos de prestigio. Se hicieron dos versiones del falso cv: uno pasó a ser John Smith y el otro Jennifer Smith. Los dos cvs se pasaron a renombrados profesionales del mundo científico a lo largo y ancho de todo USA.  La realidad fue devastadora: a pesar de que las cualificaciones profesionales eran exactamente iguales, John fue considerado mucho más competente que Jennifer. Cuando se les preguntó a los evaluadores qué salario proponían para cada uno, Jennifer recibió de media 4.000 dólares menos que John.

El sesgo entre el diferente valor del trabajo del hombre y de la mujer existe.  Es algo muy arraigado y profundo en nuestra sociedad y nuestra cultura.  Reconocer que es así es el primer paso para tomar medidas encaminadas a  minimizarlo y controlarlo.  No podemos permitirnos vivir en un mundo donde la mitad de la población trabajadora está discriminada por razones absolutamente irracionales e injustas. Son necesarias medidas legales, pero también una toma de conciencia en el mundo empresarial y la puesta en marcha de métricas que permitan garantizar la no discriminación. El mundo entero será un lugar mejor si cada trabajador recibe los méritos, promociones y salarios que realmente merece, con independencia de si se llama John o Jennifer. No se trata de que ganen unas para que pierdan otros. Sencillamente, con esta opción, todos ganamos.