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Permisos de paternidad: No son sólo para nórdicos
03 de Mayo de 2017
La importancia de incrementar gradualmente los permisos de paternidad gana terreno
Por Esther González, directora del Máster en Dirección de Recursos Humanos, Campus Madrid, de EAE Business School
Al iniciar la redacción de este artículo, he recordado la tímida aprobación de los primeros permisos de paternidad en España, hace ya más de diez años. En ese momento, uno de los consejeros de la Comunidad de Madrid, Juan Güemes, anunció su intención de disfrutar de su permiso de paternidad para estar con su hijo recién nacido. Su decisión levantó una importante polvareda política y mediática, y fueron muchos los medios de comunicación que se burlaron del político, cuestionando si un cargo de ese nivel podía permitirse tomar un permiso de paternidad.
Muchas cosas han cambiado desde entonces. Lo que hace diez años parecía una frivolidad ya no lo es. Esta misma semana, Bruselas ha anunciado su propuesta de extender el permiso de paternidad a cuatro meses:
http://www.elmundo.es/sociedad/2017/04/26/590079a8ca47412d678b4598.html
¿Es solo otra concesión más de Parlamento Europeo o hay algo más profundo detrás?
Tal vez estos datos nos ayuden a comprender un poco mejor de qué estamos hablando cuando hablamos de aumentar los permisos de paternidad:
1 - Aparecen nuevos modelos familiares: las familias monoparentales aumentan de forma constante. Todas las medidas de apoyo a la conciliación son esenciales.
2- La población global envejece a pasos agigantados: necesitamos todos los trabajadores cualificados disponibles para compensar esta tendencia. Hay que garantizar que todas las mujeres disponibles que quieran trabajar puedan hacerlo.
3- Surgen nuevas modalidades de trabajo: El trabajo a tiempo completo va camino de ser una rareza. Los trabajos part-time, por proyectos, a demanda, y un largo etcétera ganan terreno. Muchas mujeres han optado por este tipo de trabajos por ser más compatibles con el cuidado de sus hijos.
4- Cada vez más hombres y mujeres reivindican su derecho a disfrutar al máximo de la crianza de sus hijos sin dejar de ser profesionales en efectivo. La generación Y reivindica un equilibrio saludable entre trabajo y familia.
En un contexto en el que la mano de obra cualificada no es suficiente para cubrir el crecimiento de todos los países desarrollados (ver informe DAVOS 2015 y 2016), las empresas no pueden permitirse perder a la mitad de sus trabajadores porque no hay un sustrato social que facilite a mujeres hombres trabajar y cuidar de sus hijos.
Adicionalmente, son numerosos los estudios que demuestran la importancia de que el padre disfrute de una parte del permiso de paternidad para apoyar el crecimiento integral del pequeño y facilitar una más cómoda reinserción profesional de la mujer. Compartir los cuidados durante la primera infancia favorece el desarrollo infantil y crea un vínculo emocional muy poderoso entre padres e hijos.
En este contexto, la importancia de incrementar gradualmente los permisos de paternidad gana terreno. De momento, Europa lidera esta tendencia, aunque con grandes desigualdades entre países. Solo en la Europa del Norte el permiso de maternidad es compartido por el padre y la madre (Noruega, Dinamarca, Suecia y Alemania). Tras ellos, tan solo Eslovenia, Finlandia, Islandia, Lituania y Portugal conceden permisos de paternidad obligatorios superiores a las dos semanas (http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_242618.pdf).
En el caso de España, y a pesar del pesimismo de algunos informes, no estamos tan mal posicionados en lo relativo a permisos de paternidad: (http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2016/593543/EPRS_ATA(2016)593543_EN.pdf). El problema es que, si los comparamos con los permisos de maternidad, los permisos de paternidad son muy cortos.
Tomando como referencia la duración del permiso de paternidad en España, estamos posicionados en la parte alta de la tabla, solo detrás de Bélgica, Eslovenia, Suecia, Dinamarca y de nuevo Portugal (admirable nuestro vecino del Oeste). Los porcentajes de cobertura y duraciones de los permisos varían mucho entre países, así como los beneficios asociados a estas bajas, que a veces contemplan la posibilidad de permisos adicionales no remunerados de mayor duración. La maraña de legislaciones laborales nacionales dentro de los países de la UE hace muy complicado comparar derechos, beneficios y duración de las bajas por paternidad entre países.
Es un hecho que todas las grandes compañías multinacionales aplican estrategias para facilitar la conciliación, desde jornadas flexibles, pasando por el teletrabajo y ayuda económica a los padres para el cuidado de sus hijos.
Sin embargo, no podemos olvidar que el tejido económico español está compuesto por PYMES (casi el 99 %, según datos INE 2016). Para la PYME, la pérdida de un trabajador, aunque sea para algo tan importante como ejercer su permiso de paternidad o maternidad, puede ser una crisis. Medidas legislativas adicionales de apoyo a las PYMES aliviarían esta tensión y facilitarían la conciliación en nuestro país.
A todo esto hay que añadir que el liderazgo empresarial español es muy tradicionalista. La presencia física en el puesto de trabajo y amplios horarios siguen siendo un factor esencial en la relación jefe-subordinado en España. Si eso añadimos que la cultura mediterránea sigue considerando que es la madre la encargada de cuidar a los niños pequeños, comprenderemos la dificultad de implantar permisos de paternidad de mayor duración y, sobre todo, que todos los trabajadores con derecho a ellos los soliciten sin temor a ser tachados de poco comprometidos. En otras palabras, no somos una cultura que ve con los mejores ojos al hombre que decide abandonar la oficina para ir a cuidar de sus niños. Para cambiar este estereotipo es preciso un movimiento de concienciación social y educativa a largo plazo que ayude a romper clichés.
La buena noticia es que los vientos que vienen de Europa impulsan la implantación sistemática de los permisos de paternidad. Es no solo una cuestión política, sino social, moral y, por supuesto, económica. Es una apuesta en la que nadie pierde y todos ganamos. La conciliación no es una opción, es una necesidad.