24 de Enero de 2018
EAE Business School (www.eae.es) ha presentado hoy como partner investigador de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- los resultados obtenidos del II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España, con el objetivo de conocer la valoración que tienen los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas – un total de 179- en torno a los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos humanos. En esta segunda edición se incorporan como colaboradores Age Institute, Up Spain, Speexx, Meta4 y Corporate Excellence.
Los resultados de investigación en materia de Atracción revelan un especial interés por la contratación de perfiles junior (48,79%), frente al 36,70% de Middle Mangement y 14,51 % en Top Management. El 55,43% de los encuestados cuentan con un Talento Junior en la empresa a diferencia de un 44,57% que no lo hace. En este sentido, la directora del estudio y Senior Careers Advisor de EAE Business School, Pilar Llácer, ha afirmado hoy, durante la presentación del informe, que "nuestros jóvenes cambiarán de empleo un mínimo de 7 veces frente a las 2 veces de la generación anterior".
Los perfiles junior son reclutados por las empresas a través de los Job Sites/Business School (18,32%), LinkedIn (14,77%) y Web (14,21%); mientras que el perfil Middle Management son buscados por LinkedIn (21,23%), Empresas de Selección/Business School (15,87%) y, por último, LinkedIn Jobs (14,48%). En cuanto al perfil Top Management, destaca la utilización de Headhunters (46,38%), seguido de Empresas de Selección (12,34%) y por último, LinkedIn (11,49%).
LOS GRADOS Y MÁSTERS MÁS DEMANDADOS
Las licenciaturas/grados más demandados por los profesionales incorporados son Administración de Empresas (17,31%) e Ingeniería y Arquitectura (16,21%). En cuanto a Másters, destaca Administración de Empresas (19,21%), seguido de Ingeniería (16,38%) y, por último, Recursos Humanos (15,82%). En caso de un segundo idioma, las compañías afirman que sí lo requieren y en nivel alto C1-C2 (53,93%), en un nivel medio B1-B2 (25,84%), en nivel bajo A1-A2 (6,74%), y no lo consideran imprescindible el 12,36% de los encuestados.
Los factores que hacen una empresa atractiva para un empleado es la Carrera profesional que se puede desarrollar (72,39%), seguida de la Marca de la Empresa (67,48%) y, en tercer lugar, el Liderazgo (54,60%) que tiene en el mercado en el que actúa. Las empresas trabajan su estrategia para resultar atractivas a través de acciones de Responsabilidad Social Corporativa (50,63%), seguida por Ferias de Empleo (43,13%%), mientras que el 28,75% no hace ninguna estrategia al respecto. El 89,57% de los encuestados considera que sus empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca frente a un 10,43% que cree que lo harían poco o nada.
Respecto a la gestión de la diversidad, que es la estrategia integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos, el 43,56% diseña algún tipo de política frente a un 56,44% que no diseña ninguna.
LA MOTIVACIÓN Y EL COMPROMISO DEL EMPLEADO
La segunda dimensión de investigación ha sido la vinculación, es decir, motivar y comprometer al empleado con la organización, facilitando que se identifique con los objetivos y la cultura de la misma. Los programas On-boarding son una práctica habitual para la inmersión de los empleados en el 77,30 % de las empresas, que suele realizarse la primera semana de trabajo en el 42,74% de los casos y en el primer mes en el 43,55%. La práctica menos utilizada es llevar a cabo los programas antes de empezar a trabajar (6,45%) o en un momento distinto a los anteriormente mencionados (7,26%).
En el apartado de Vinculación del informe, se extrae que el 66,88% de las empresas encuestadas no realizan una Gestión Experiencia del Empleado, que consiste en identificar las vivencias del empleado, conocer sus deseos y necesidades.
Por lo que respecta a la dimensión de Desarrollo, el 66,25% de las empresas encuestadas disponen de programas de High Potential para el desarrollo de empleados de alto potencial en especial para posiciones de Middle Management. Estos planes se llevan a cabo, anualmente en el 73,33% de los casos, frente el 14,29% que lo realiza semestralmente y un 6,67% que lo realiza de forma trimestral y un 5,71% lo hace mensualmente.
La utilización de planes de Carrera Profesional, que ayudan a los empleados a impulsar su carrera según sus habilidades, se aprecia en el 58,49% de las empresas encuestadas, de las cuales un 86,96% lo tiene vinculado al proceso de evaluación del desempeño. El porcentaje de empleados que se han acogido a Programas de Desarrollo Individual de Carrera ha sido del 69,57%, mientras que de directivos es de un 75%.
EL VALOR DE LA FORMACIÓN
El 63,82%de las empresas encuestadas (41,59% en 2016) han impartido formación a más del 75% de los empleados en el último año. Este dato ha incrementado en un 22,23% con respecto al año 2016, por lo que se puede estimar una mejora importante en la dedicación a la formación de los empleados en las empresas. Sin embargo, un 85,14% de las empresas no disponen de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers).
En materia de liderazgo, el 33,55% de las empresas encuestadas reconoce tener un estilo Colaborativo, manteniéndose la tendencia con respecto a 2016 (33,33%). El estilo Jerárquico representa un 28,95% de las empresas, que el año previo fue 30,70%. Por último, solamente el 3,95% dice que su empresa es representada por un estilo de Liderazgo Autoritario.