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Sílvia Forés: “En los procesos de selección, la experiencia está sobrevalorada”

Jue, 05/05/2016 - 00:00

Sílvia Forés es la Directora de Recursos Humanos del bufete legal Baker & McKenzie Barcelona. Tras haber estudiado traducción e interpretación –habla fluidamente seis idiomas- y haber trabajado en la consultoría Bové Montero y Asociados, participando en los procesos de selección como traductora, Forés reorientó en 2002 su trayectoria laboral y cursó el Máster en Dirección de Recursos Humanos en EAE, donde fue la primera de su promoción. Eso le permitió entrar en la dirección de recursos humanos de la misma consultoría, donde trabajó hasta el año pasado, cuando se incorporó al prestigioso bufete de abogados. En 2014 publicó el libro Solo puede quedar uno, sobre los procesos de selección en recursos humanos.

Silvia Forés

En el Café & CEO del pasado viernes 29 de abril, Forés explicó su experiencia como directora de recursos humanos a los alumnos de EAE, en una sesión abierta que moderó la profesora Maite Moreno y gozó de una gran participación por parte del público asistente. Y de los múltiples consejos que dio la experta a los alumnos de EAE que quieran trabajar en recursos humanos, nos gustaría destacar uno: “Lo que diferencia un buen seleccionador de un excelente seleccionador no sólo es el resultado final, sino el método”.

Para explicarlo, Forés habló sobre la dificultad a la hora de exponer los motivos por los que se descarta una candidatura al final del proceso de selección. Y es que, “a veces la decisión final se toma puramente por química”. También expuso la importancia de que, a la hora de escoger candidato, incluso si hay alguno recomendado, también tenga que pasar el mismo proceso de selección. Y dio las claves a la hora de presentar una vacante: el anuncio debe ser neutro, no sexista y que no intimide al candidato.

Respecto al proceso de selección, Forés comentó que se pueden delegar algunas partes, como contactar al candidato para acordar la fecha para una entrevista. Pero hay fases más importantes en que no se puede delegar, tanto por la necesidad que las decisiones las tome un profesional cualificado, como por cuestiones de confidencialidad. Y eso también se aplica a la hora de pedir referencias: solo se puede hacer con la persona que el candidato te haya indicado. Y en la entrevista, no hay que olvidarse de lo primero: dar las gracias al candidato por venir.

Forés opinó que hay que huir de las “entrevistas express”, y tratar de hacer las mismas preguntas a todos los candidatos para poder compararlos a posteriori, y puntuar sus respuestas para ver cuál es la mejor opción. Y defendió la importancia de conocer al candidato, para poder entender su grado de motivación respecto a la vacante en oferta. Para el entrevistado, recomendó demostrar estabilidad, y estar dispuesto a obviar las primeras experiencias para poner sólo aquellos trabajos que puedan resultar relevantes. Y no olvidarse de que “marcas tu valor en el momento en que aceptas un puesto por un salario. Más adelante no es posible ponerse al día en el sueldo, a menos que se cambien las funciones”.

Por último, Forés expuso que actualmente, en los procesos de selección la experiencia está sobrevalorada, y que es necesario buscar otras habilidades en los candidatos, para poner sobre la mesa también el talento, a la hora de decidir quién se adapta mejor a una vacante. Y discutió con los alumnos sobre el hecho de que, aunque dentro de los recursos humanos hay tendencias, y en momentos determinados se escoge a un candidato por haber trabajado en muchos sitios o a otro por haber trabajado muchos años en el mismo, en términos generales los clientes dan importancia a la estabilidad.

Tras la charla con los alumnos, nos acercamos a ella para conocer más sobre su experiencia laboral, los procesos de selección y cómo influyen las redes sociales en un posible candidato a un puesto laboral:
Cuéntanos cómo fue tu experiencia en el Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE.
Para mí fue muy gratificante. No sabía nada de recursos humanos, partía desde cero, y se me abrió un abanico, un mundo nuevo para aprender todas las áreas que puede tocar un director de recursos humanos. En mi caso, me ayudó a descubrir un mundo que desconocía y fue una gran experiencia. Yo me dedicaba a hacer las entrevistas en idioma de candidatos, porque también soy traductora y hablo varios idiomas, pero no tenía conocimientos de recursos humanos. A través del Máster de EAE reforcé mis conocimientos y reubiqué mi carrera profesional, que pasó del mundo de los idiomas al de los recursos humanos.

¿Por qué cambió de la compañía en 2015?

Cuando llevas en una empresa diecisiete años, y ya empiezas a tener una edad, es un momento de buscar nuevas aventuras profesionales. Y eso puede servir para aplicar todo lo que has aprendido en muchos años, en una empresa como Baker & McKenzie Barcelona, una firma reputada del mundo legal y una gran oportunidad laboral para mí. Lo vi como un paso adelante en mi carrera profesional.

¿Cómo surgió la idea de escribir el libro Solo puede quedar uno?

Por un lado me ha gustado siempre escribir. Por el otro, me di cuenta de que muy pocas personas están formadas para realizar un proceso de selección, y hay mucho desconocimiento de cómo preparar entrevistas. Cuando escribí el libro, era un momento de crisis muy profunda, y me di cuenta de que podía ayudar a personas que estaban muy desorientadas: candidatos que buscan su primer empleo, o personas que nunca se habían formado para hacer un proceso de selección, y mis consejos les podían ayudar. Quise unir mi hobby con la vocación de poder ayudar a personas. Solo puede quedar uno está enfocado en los candidatos, aunque puede ayudar también a profesionales a realizar sus procesos de selección.

¿Y la elección del título (¿Solo puede quedar uno es el lema de Los inmortales, de Cristopher Lambert)?

(Sonríe) Es un símil, porque en la película, los personajes se buscaban a lo largo de la historia, y era lo que se decían el uno al otro cuando se encontraban. En realidad, sólo podía quedar uno de ellos, un escenario muy parecido al del proceso de selección, donde sólo puede quedar un candidato. De aquí la comparativa entre el título de la película y el de mi libro.

¿Qué papel juegan las redes sociales en los recursos humanos?

Han cambiado mucho los procesos de selección en los últimos años. Es un modo de acercar candidato a empresa de una manera muy rápida, y tener un conocimiento del candidato incluso antes de entrevistarlo. Se pueden descubrir muchas cosas a través de redes sociales, el candidato también puede obtener mucha información de las empresas. Estamos muy expuestos a que nos puedan investigar, como seleccionadores y como empresa. Nos ha acercado candidatos pasivos, candidatos que difícilmente localizarías, pero que a través de las redes se pueden encontrar y se les puede buscar para que se incorporen a un proceso de selección, algo que antes sólo se hacía por head hunting. Ahora las redes nos han facilitado este paso y al final son el futuro. Van a marcar muchos ámbitos de la vida y están marcando y seguirán marcando los recursos humanos.

¿Se buscan más las virtudes o los defectos del candidato?

Yo uso las redes para ratificar que el perfil que te da un trozo de papel –el currículum- tiene coherencia con el perfil social que encuentras en redes. Si hay una persona que te está diciendo que es muy activa en una determinada materia, y tú la puedes ver en redes haciendo algo que es coherente con eso, se te ratifica la opinión que puedes tener. Tiene que ser coherente la imagen del currículum con la de las redes. Y ahí se pueden encontrar cualidades y defectos. También miramos, en relación a la reputación online, que el candidato tenga una actitud en las redes sociales que no pueda poner en duda el buen nombre de la empresa. De todos modos, usar las redes tienen un peligro: se prejuzga al candidato antes de conocerlo, y tienes que tener muy claro que eso te puede influenciar. Y al final tienes que darle una oportunidad, por supuesto.

1 Comentario

Ana Lucia Sanchez Almonte

Mié, 08/31/2016 - 17:44.

Muy interesante!

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