¿Cuáles son los beneficios de un proceso de selección 100% digital para candidatos y reclutadores?
¿Cómo se pueden afrontar de manera eficaz los procesos de selección en momentos de confinamiento? ¿Qué deben tener en cuenta los reclutadores? ¿Y los candidatos? Tras la imposición del confinamiento, muchas empresas han cancelado los procesos de selección de personal y muchas otras se han readaptado para continuar con el reclutamiento de una manera 100% virtual. Sobre esto nos ha hablado la profesora del Máster Internacional en Recursos Humanos de EAE Business School, Mónica Sánchez, durante la conferencia online impartida el pasado mes de abril.
“De un momento a otro - explicó la profesora al inicio de la conferencia - las empresas se vieron en la necesidad de adaptarse al teletrabajo y eso transformó los procesos de selección. ¿De qué manera? El equipo de reclutamiento tuvo que adaptarse drásticamente a las nuevas tecnologías y empezar a implementar métodos 100% digitales.
Sánchez hizo énfasis en la importancia de la tecnología, pues en época de confinamiento no solo ayuda a proteger la salud, sino que además ofrece muchos beneficios económicos. Entre otros, la profesora mencionó los siguientes aspectos positivos de la adaptación a las nuevas tecnologías:
Salvaguardar el bienestar y la salud de los colaboradores y candidatos.
Dar continuidad a los procesos de selección de personal.
Tener las herramientas necesarias para hacer teletrabajo, con toda la información de candidatos.
Reducir al máximo las concentraciones masivas y el desplazamiento innecesario.
Aumentar la efectividad en los procesos de selección y así evaluar más candidatos en menos tiempo.
Reducir costes y optimizar recursos.
Además de la gestión del talento, una de las funciones más importantes de los recursos humanos es el reclutamiento y la selección. Para ello es importante que el departamento de RRHH mantenga una activa presencia digital que permita posicionar a la empresa como un buen destino para aquellos candidatos que buscan vacantes.
“La creación de comunidades de candidatos y el marketing digital aplicado a candidatos son indispensables para agilizar y optimizar los procesos de selección”. De igual manera, explicó que por las condiciones excepcionales del confinamiento, los procesos de selección por parte de las empresas debían seguir diversas pautas:
Búsqueda de mayor transparencia y responsabilidad en todo el proceso.
Apoyo en redes sociales y tecnología; tanto en el reclutamiento como en la decisión final.
Modificación de la inversión en reclutamiento y selección: énfasis en online y creatividad.
Creación y potenciación de una buena imagen de marca como empleador.
Énfasis en valores y buenas prácticas.
Mayor preocupación por un trato respetuoso y apropiado al candidato.
Mayor información sobre la compañía.
¿Y qué hay de los candidatos? Los candidatos, por su parte, deben fortalecer su propuesta de valor y hacer énfasis en habilidades como la adaptación. Igualmente enumeró una serie de recomendaciones a tomar en cuenta:
Necesidad de crear una buena imagen de marca.
Actividad en redes sociales: Necesidad de gestionar adecuadamente la reputación.
CV’s muy dinámicos y en multiformatos.
Exigencia de transparencia y respeto.
Necesidad de mayor flexibilidad.
Mayor poder de decisión.
“Antes - Sostuvo la profesora Sánchez - el 74% de seleccionadores estaba estableciendo mecanismos para buscar personas de forma eficiente en internet. Ahora, debido al confinamiento, es el 100%”. Ese cambio, explicó, hace que las competencias digitales y el manejo de nuevas herramientas sea hoy más que nunca imprescindible.
“Las fases del proceso de selección son las mismas, lo que cambia son las herramientas”. Infojob, citó la profesora, ahora permite la opción de grabar vídeos para explicar o responder dudas que hagan las empresas. LinkedIn, por su parte, ha optimizado la búsqueda de potenciales candidatos basándose en referencias.
En cuanto a las herramientas digitales para la evaluación, Sánchez mencionó las siguientes:
Recepción de hojas de vida digitales.
Filtro automático de candidatos que permita con tecnologías de inteligencia artificial y bots calificar los candidatos que tienen el perfil requerido para el cargo.
Aplicación de pruebas virtuales que permitan evaluar competencias, valores, patrones de comportamiento y personalidad.
Video entrevistas asíncronas que ayuden a conocer los candidatos mediante respuesta en video a las preguntas claves requeridas en el proceso de selección.
Herramientas para automatizar y administrar el proceso de selección, de tal manera que permita hacer más del 70% del proceso por medio digital.
Finalmente, la profesora sostuvo que, aunque son tiempos complejos, es momento de adaptarse y hacer énfasis tanto en las competencias digitales como en las soft skills para volverse cada vez más competitivo.