El liderazgo femenino, uno de los grandes retos del siglo XXI
05 de Febrero de 2020
05 de Febrero de 2020
¿Cuál es la importancia del liderazgo femenino en el siglo XXI? Descúbrelo en el artículo de Marta González-Peláez de revista Talent Alumni.
¿Hasta qué punto llega la desigualdad entre hombres y mujeres en el siglo XXI? ¿Qué diferencias hay entre el denominado primer mundo y el tercero? ¿Cómo de importante es el rol del liderazgo femenino para derrumbar la brecha? ¿Cuáles son los retos que aún debe superar la sociedad contemporánea en torno a la igualdad de géneros? Estas y otras preguntas son las que aborda la PhD y profesora del Máster en Dirección de Comunicación Corporativa de EAE, Marta González-Peláez, en su artículo publicado en la revista Talent Alumni Review. ¿Deseas conocer más? Te invitamos a leerlo a continuación.
-- Este artículo ha sido publicado originalmente en la revista de EAE, Talent Alumni Review. Para descargarla, ¡haz click aquí! --
“El liderazgo es como un cóctel que requiere de varios ingredientes: ética, coraje, disciplina y honradez, todo ello aderezado con la inteligencia”
Marta González-Peláez
Todavía a día de hoy, en pleno siglo XXI, la igualdad entre hombres y mujeres no existe. Aunque parezca increíble, aún en muchos países, tanto pobres como ricos, la situación de las mujeres es parecida en cuanto al acceso a los mismos puestos de trabajo que los hombres, es decir, a la situación de igualdad. En países del Tercer Mundo, la mayoría de las mujeres no reciben la educación mínima, ni pueden votar, ni desarrollarse personal ni profesionalmente; tampoco elegir libremente su proyecto de vida. Aspectos que parecen básicos en una sociedad libre y democrática del llamado Primer Mundo no lo son para muchos miles de mujeres. En la era de la globalización, pareciera que debería de ser todo global, igual y transversal, para todos, pero no es así. La igualdad sería una forma de globalización y solo existe en algunos ámbitos, como en el uso de la tecnología, el acceso a internet y a las redes sociales.
En el año 1975, las Naciones Unidas declararon el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, en conmemoración de los miles de mujeres trabajadoras que en el año 1857 habían salido a las calles de Nueva York para denunciar las precarias condiciones laborales, reivindicar la igualdad de sexos, la regulación de un horario y dignidad en el trabajo. Se puede afirmar que esas reivindicaciones siguen vigentes en nuestros días, ya que desde entonces la situación no ha variado mucho, seguimos en desigualdad. Una desigualdad que provoca falta de empoderamiento y, por consiguiente, brecha salarial, que, junto a la desigualdad laboral entre ambos sexos, son algunas de las cuestiones que más preocupan actualmente a las mujeres (y también deberían preocupar a los hombres), quienes ven que teniendo la misma formación, capacidad y compromiso no pueden optar a tener las mismas oportunidades que los hombres.
El empoderamiento y liderazgo femeninos se fomentan y se desarrollan empezando desde las escuelas, en la más tierna infancia, en los institutos y en universidades y escuelas de negocios. Socialmente, debemos creernos que la desigualdad existe todavía y que, mientras no llevemos a cabo una política de formación y de interiorización de valores en la familia y en el colegio, no alcanzaremos la plena igualdad de sexos. El empoderamiento y ocupar los puestos más bajos de liderazgo empresarial, como es el caso de las mujeres en nuestro país, está relacionado con aspectos poco adecuados, como la falta de programas educativos, la escasez de transmisión de valores femeninos y el hecho de no replantear el funcionamiento de la empresa cuando se incorpora la mujer al mercado laboral. No integrar maternidad y paternidad de forma armónica en el día a día de las organizaciones empresariales es una forma de desigualdad, por lo tanto, equilibrar los permisos de los progenitores es una forma de igualdad.
Cuando hablamos de liderazgo femenino tenemos que tener en cuenta que este se distingue del masculino por la eficacia en la creación de equipos de trabajo y la gran capacidad y sensibilidad para la toma de decisiones. Estos rasgos, importantes en cualquier organización de la sociedad, son además, desde el punto de vista económico, muy rentables para las compañías. Por eso, para toda empresa u organización debe ser una prioridad desarrollar, capacitar y dar la oportunidad a las mujeres para dirigir y/o coordinar a los empleados de ambos sexos y colaboradores y así demostrar todas las habilidades y preparación que poseen, que son muchas y de gran nivel intelectual y técnico.
Un informe del Instituto Peterson para la Economía Internacional y el Centro de Estudios EY demuestra que las empresas donde por lo menos un 30% de las mujeres ocupan puestos directivos son más rentables que aquellas que carecen de presencia femenina en su organigrama ejecutivo. A pesar de estos datos, aún son pocas las empresas que aprovechan esta ventaja competitiva de contar con las mujeres a la hora de dirigir. El estudio, además, recoge que de las 96 empresas españolas analizadas solo el 14% cuenta con representación femenina en los consejos de administración, el 13% cuenta con mujeres en puestos ejecutivos y apenas un 3% tiene a una mujer como CEO (Chief Executive Officer) directora ejecutiva.
El liderazgo femenino posee unas características excelentes en cuanto a la orientación de las personas en las organizaciones: son más sociables, expresivas y cercanas, excelentes rasgos de personalidad que ayudan a crear compromiso y, por ende, responsabilidad en los equipos. El liderazgo femenino tiene además tendencia a la cooperación, lo cual hace que el trabajo en equipo sea más fluido y, por lo tanto, hace que los procesos sean organizados y más efectivos. En el empoderamiento y el liderazgo femeninos existe un predominio claro de lo emocional; ellas se preocupan por tener en cuenta el lado humano de las personas y generar así una gran empatía. Además, al ser más nuevo, posee una gran predisposición al cambio. Ellas tienen un estilo innovador, comunicativo y centrado en la persona. El liderazgo femenino es inclusivo, motiva la participación y comparte el poder y la información con quienes forman parte del equipo y, por lo tanto, crea y fortalece las identidades de grupo.
Todos esos factores demuestran el valor diferencial que aporta el liderazgo femenino en las organizaciones. Según otros estudios de consultoras americanas, como la de la Universidad de California, al asumir el liderazgo, las mujeres experimentan cambios positivos en su comportamiento, algunos se acentúan y otros desconocidos –para ellas mismas– afloran; la capacidad de análisis se vuelve muy rápida y se acelera la precisión en la toma de decisiones. Está demostrado que cuando una mujer tiene la oportunidad de liderar se lo toma como reto y pone todo su empeño en ello.
Y seguimos hablando de porcentajes, y comprobamos que el 60% de las mujeres desearía compatibilizar su desarrollo profesional con su vida familiar y/o privada. Existe un 20% de mujeres que opta por atender a su familia en exclusiva y otro 20% prioriza su desarrollo profesional por encima de otros en determinados momentos de su trayectoria vital. Los datos nos confirman que las mujeres desean que se respete su libertad de elección tanto profesional como personal.
Es importante, es más, podríamos afirmar que imprescindible, plantearnos un cambio de actitud para trabajar en diferentes frentes y en equipo mixto, mezclando sensibilidades. En las universidades y escuelas de negocios, es necesario crear estrategias y políticas internas, que den una nueva perspectiva de equidad de sexo y también de oportunidades; no se puede desperdiciar la gran capacidad para el estudio y, por consiguiente, el gran talento femenino que existe y, además, en gran cantidad y calidad, por una falta de visión igualitaria. Existen diferentes estudios internacionales solventes, como los de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y de la Unión Europea (UE), en los que se observa y demuestra que el mayor nivel de formación superior de las mujeres no se traduce en igualdad de oportunidades en el mercado laboral, las mujeres están mucho menos presentes que los hombres en los organigramas y cuadros directivos y debemos trabajar para invertir esta tendencia, y hacerlo conjuntamente mujeres y hombres.
Retos pendientes
Todas las reflexiones expuestas deben ayudar a establecer una serie de tareas hasta ahora pendientes que pasan por fomentar la inclusión, la responsabilidad familiar corporativa conciliando actividad profesional y personal; impulsar el liderazgo femenino y valorar sus beneficios, también el promover el liderazgo de mujeres en los ministerios y altos cargos y, por último, aprovechar el talento y el alto grado de liderazgo personal femeninos. Para ello debemos contar también con la sensibilidad masculina, así como con su trabajo y experiencia.