Informe “X Barómetro DCH Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica 2025/26”, elaborado por EAE Business School para DCH
- El 74,8% de los empleados deja su empresa por razones salariales
- El 63,2% de las compañías prioriza la gestión de equipos y la motivación como competencia clave del liderazgo
- El 73,7% de las empresas tiene consolidado un modelo híbrido de trabajo
- El 62,4% de las empresas encuestadas no cuenta con un plan de carrera profesional
La gestión del talento vive una fase de transición estructural marcada por la consolidación del modelo híbrido, la presión salarial y una redefinición de las competencias clave en el mercado laboral. Así lo refleja el X Barómetro DCH Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica 2025/26, elaborado por EAE Business School, perteneciente a la red de educación superior Planeta Formación y Universidades, para la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH).
El estudio, realizado sobre una muestra de 258 directores de RRHH de Iberia y Latinoamérica, revela que el 74,8% de las salidas voluntarias se deben al salario, seguido por la falta de carrera profesional (54,9%) y por los largos desplazamientos hasta el trabajo (22,9%). Estos datos evidencian que, en un mercado tensionado, la propuesta de valor para el empleado se concentra en factores tangibles y directamente vinculados a la experiencia laboral.
“Las organizaciones están entendiendo que el talento ya no se fideliza con relato, sino con condiciones reales: salario competitivo, desarrollo profesional y flexibilidad efectiva. El verdadero reto no es incorporar más iniciativas, sino integrar de forma coherente talento, tecnología y liderazgo para construir modelos sostenibles a largo plazo”, señala Sergio Carol, profesor de EAE Business School.
LIDERAZGO ORIENTADO A PERSONAS Y RESULTADOS
El Barómetro confirma un cambio consolidado en el perfil de liderazgo demandado por las organizaciones. La gestión de equipos y la motivación (63,2%) se sitúan como la competencia más importante en la contratación de perfiles directivos, por delante de la visión estratégica (54,9%) y la gestión del cambio (41,7%). En este sentido, las empresas buscan líderes capaces de sostener el compromiso, coordinar equipos diversos y mantener el rendimiento en entornos de incertidumbre.
En paralelo, entre las competencias transversales más valoradas en nuevas incorporaciones destacan la adaptabilidad y flexibilidad (60,4%), el trabajo en equipo (52,7%) y el pensamiento crítico (45,8%), lo que confirma que el mercado laboral prioriza perfiles versátiles y capaces de desenvolverse en contextos cambiantes.
Por otro lado, aunque el salario es el principal motivo de salida, el aspecto que más atractiva hace a una empresa para trabajar es el clima laboral (52,1%), seguido de los salarios competitivos (45,8%) y la carrera profesional (44,4%).
Este equilibrio revela una paradoja: las empresas reconocen la importancia del entorno y la cultura interna, pero siguen enfrentando una rotación impulsada principalmente por factores económicos y de desarrollo.
EL MODELO HÍBRIDO SE CONSOLIDA COMO ESTÁNDAR
El 73,7% de las organizaciones aplica un modelo híbrido, frente a un 24,8% presencial y apenas un 1,4% completamente remoto. Dentro del modelo híbrido, el formato dominante es de dos días de teletrabajo a la semana (52,8%), seguido de tres días (21,1%).
Por otro lado, el 73% de las empresas dispone de programas específicos para identificar perfiles de alto potencial (High Potential), principalmente en middle management (90,2%). Sin embargo, el dato más llamativo es que el 62,4% no cuenta con un plan de carrera profesional estructurado, y un 60% considera que no es necesario. Esta contradicción evidencia una gestión del talento centrada en la identificación de perfiles clave, pero no siempre acompañada de itinerarios formales de desarrollo.
Además, el 70,8% de las empresas cuenta con planes activos de diversidad, principalmente en género (90,1%) y discapacidad e inclusión (73,2%). Sin embargo, el estudio revela cierta resistencia estructural: el 34,1% considera que estos planes no son necesarios y el 24,3% no los percibe alineados con la cultura corporativa. Esto muestra que la diversidad aún no es percibida de forma homogénea como una palanca estratégica.
PERFILES TÉCNICO-EMPRESARIALES Y MBA, LOS MÁS DEMANDADOS
En cuanto a titulaciones, los grados con mayor demanda en nuevas incorporaciones son Ingeniería (62,7%), Administración y Dirección de Empresas (61,3%) y Tecnología (57,8%), lo que confirma la estabilidad del bloque técnico-empresarial como núcleo del mercado laboral.
Respecto a programas de posgrado, el MBA lidera con un 69,7%, consolidándose como la credencial de referencia para posiciones con visión transversal de negocio, seguido de Gestión de Proyectos (55,6%).
Por último, el uso de inteligencia artificial en recursos humanos alcanza el 50,5% de adopción, principalmente en procesos de atracción y criba de candidatos. No obstante, su integración en decisiones estratégicas de talento sigue siendo limitada, actuando más como herramienta de eficiencia que como palanca transformadora.