04 de Enero de 2019
Pilar Llácer, consultora de Recursos Humanos y docente en EAE, comparte este estudio sobre "Diversidad en las empresas y representación de minorías" elaborado por Esther González Arnedo, Ana García-Arranz y un equipo de investigación de la Escuela de Negocios.
El análisis, realizado por la directora y profesora del Máster en Dirección de Recursos Humanos Esther González Arnedo y Ana García-Arranz, directora Strategic Research Center en EAE, destaca la importancia que tiene la gestión de la diversidad en todo el mundo. De él se desprende, además, el mensaje de que empresas y gobiernos deben gestionar bien la diversidad y la integración para ser más eficientes, generar mayores beneficios y mejorar su reputación. Para llegar a esta conclusión se analizan aspectos como la definición del concepto de diversidad, su impacto económico, la brecha de género, el techo de cristal o la integración del colectivo LGTB, entre otros.
La gestión de la diversidad
El informe entiende la diversidad desde conceptos como cultura, raza, género, edad, capacidades físicas y orientación sexual. Desde esta base, explica que las organizaciones inclusivas son más exitosas porque sus equipos también son más eficientes (llegan con éxito a diferentes mercados y tipologías de clientes), incrementan la base creativa y la actividad emprendedora de sus actores, sus empresas son más atractivas porque el equipo humano que las forma tiene más talento, mejora la cultura organizacional y, también, se incrementa la reputación de la compañía.
A nivel empresarial, el impacto económico de la diversidad está relacionado con la rentabilidad y la creación de valor. Para ello, se analizan datos que avalan que la diversidad de género en los equipos ejecutivos está relacionada con una mayor rentabilidad en todos los territorios. En los casos analizados, los equipos ejecutivos de empresas con mejor desempeño tienen más mujeres en los roles de línea en comparación con otros. Con todo ello, parece evidente que tener más mujeres ejecutivas en primera línea (donde se encuentran las áreas generadoras de ingresos) está más estrechamente relacionado con el rendimiento financiero.
La brecha de género y el techo de cristal
La disparidad laboral es un tema pendiente en buena parte de las compañías a pesar de que se están dando pequeños pasos, sobre todo en el mundo anglosajón. Es una realidad que la mujer tiene el doble de riesgo de estar desempleada que el hombre, ocupa puestos en sectores de menor productividad y también, cobra un menor salario. De hecho, ningún país del mundo tiene cerrada la brecha de género, aunque naciones como Islandia, Noruega, Suecia, Eslovenia, Ruanda y Nicaragua apuntan resultados optimistas en este sentido. España ocupa el número 24 de la clasificación de brecha de género en el mundo, por detrás de Barbados, aunque el estudio apunta "oportunidades de mejora de la gestión de la diversidad en nuestro país".
La educación está directamente relacionada con la integración ya que existen desequilibrios entre los campos de estudio abordados por los hombres (más centrados en ingeniería, fabricación y construcción y tecnología) y los que estudian ellas (ampliamente representadas en educación, salud y bienestar).
La integración del colectivo LGTB en el mundo y España han sido analizados también en este documento en el que se comprueba satisfactoriamente que el 91,42% de las empresas del IBEX 35 hace alusión en sus códigos éticos a la inclusión y la no discriminación a este tipo de colectivo. También se habla de techo de cristal, la barrera invisible e irrompible que impide a las mujeres alcanzar la cima de poder en las organizaciones. De su estudio se establece la siguiente proporción: el 38% puestos de responsabilidad son de mujeres y el 62% de hombres.
La diversidad en los departamentos de RRHH
Uno de los motivos más habituales mencionados para gestionar la diversidad es la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas apoyada en elementos como la cultura y los valores. La RSC se encuentra en manos de la dirección de RRHH en el 50% de los casos. De hecho, más de la mitad de los participantes analizados desarrolla iniciativas de Diversidad en áreas como Reclutamiento y Selección, Comunicación Interna y RSC. Le siguen de cerca las políticas relacionadas con Formación y Desarrollo y las Promociones Internas.
El informe de EAE relaciona diversidad con otras Políticas de RRHH como la Salud Laboral y otro tipo de acciones más cercanas a la Acción Social para la concienciación de la Diversidad. Los datos son abrumadores: más de la mitad de estas Políticas de RRHH son corporativas mientras que sólo el 14% se instaura a nivel local.
Entre las funciones de los departamentos encargados de gestionar personas en diferentes países se encuentra la de velar por la inserción cultural a través de estudios culturales con los que se miden los índices de inclusión cultural por países dentro de la organización. Lamentablemente sólo el 30% de las 64 empresas participantes lleva a cabo este tipo de iniciativas. Si comparamos las empresas nacionales con el resto: el 47% de las compañías extranjeras realiza estudios de inclusión social frente al 15% de las empresas españolas.
El camino de la diversidad
Entre los retos que propone el informe "Diversidad en las empresas y representación de minorías" se encuentra gestionar la diversidad en la integración y buscar la paridad de género porque esta impacta sobre el 50% del trabajo mundial y, también, sobre la economía. Por todo ello, gobiernos, instituciones y organizaciones empresariales deberían crear un ecosistema de medidas que fomente la integración laboral de las mujeres en el conjunto de la sociedad. En este sentido, el estudio reconoce que la cultura de cada país y región condiciona la efectiva gestión de la diversidad y queda mucho por avanzar a nivel nacional aunque ya se conseguido importantes avances en este tema.