22 de Octubre de 2020
El liderazgo femenino, cada vez más fuerte y estructurado, se ha ido empoderando y haciéndose más visible en los diferentes ámbitos de la sociedad. El liderazgo, en general, está evolucionando en términos de igualdad y diversidad.
El pasado 15 de octubre se realizó otra sesión de las Career Talks de EAE Business School, titulada “Liderazgo Femenino y Diversidad”, en la que se abordó todo lo referente al tema, de mano de 4 expertas: la moderadora y Career Advisor de EAE, María Gracia Bandera; Mónica de Francisco Sanz, Head of Digital Services en Siemens; Aroa Jorge Pérez, Head of Human Resources en Dachser EL Iberia y Alba Herrero, Directora de Recursos Humanos en SAP.
¿Preparado para descubrir las claves de este importante tema? ¡Vamos a por ello!
María Gracia Banderas:
¿Cuál es el papel femenino en las empresas?
Mónica de Francisco Sanz:
Yo no conozco corporaciones que rechacen el aporte femenino. Al final lo que buscan es talento. A veces el talento femenino no lo vemos al nivel que quisiéramos. Algunas de las barreras con las que nos encontramos es la visibilidad. ¿Qué medidas tomamos para que se vea? Los logros femeninos suelen pasar desapercibidos y tenemos que intentar que eso no pase. Tenemos que quitarnos esas barreras que a veces son inconscientes y luchar por seguir haciendo crecer a nuestras organizaciones.
Aroa Jorge Pérez:
Durante muchos años, las mujeres hemos vivido un papel secundario marcado no por las compañías sino por un tema social, forma parte de nuestra historia. Cada vez más, las empresas ayudan a fomentar el protagonismo femenino en un mundo definido tradicionalmente como “mundo de hombres” y en el que la logística y transporte, nos guste o no, estuvo desde fuera encuadrado en esa etiqueta de: “mundo de hombres”. Sin embargo, la incorporación de la mujer en los últimos años en posiciones de responsabilidad empieza a referenciar en el sector un sentido más latente de liderazgo femenino.
Alba Herrero:
Siempre se habla del talento, la meritocracia, que las mujeres siempre brillan por sí solas y no creo en eso. A pesar de que sigamos avanzando, el hecho de que la mujer sea talentosa, no es sinónimo de éxito. Hay una cuestión cultural y de sesgo que tenemos que seguir trabajando. No creo que haya intención de los hombres por no incluir a las mujeres, pero sí hay un sesgo inconsciente y a las mujeres les cuesta romper el techo de cristal. Desgraciadamente, la mujer de hoy en día aún se encuentra con una barrera que le impide, en muchos casos, llegar a puestos de dirección. Las mujeres suelen estudiar más, pero hay un momento en que la vida profesional se detiene. Entonces, ¿qué está pasando? ¿Por qué nos detenemos? Ese creo que es el debate.
María Gracia Bandera:
¿Cómo habéis logrado cruzar el techo de cristal para llegar a vuestros puestos actuales?
Mónica de Francisco Sanz:
Hemos trabajado y también un poco de suerte. Nos han dado determinadas oportunidades y nos hemos subido a ellas. A algunas mujeres se les ha dado y no se han subido. Por eso es tan importante hacer este tipo de eventos para generar roles inspiradores que enseñen que se puede ser exitosa profesionalmente y a la vez ser madre.
Desde el punto de vista de las organizaciones tenemos que promocionar los role models que ayuden a inspirar y a normalizar lo que tiene que ser normal como, por ejemplo, que las mujeres puedan cumplir con su vida profesional y su vida íntima.
Aroa Jorge Pérez:
La suerte es una combinación entre estar preparado y tener una oportunidad. En mi caso, las oportunidades han sido muy importantes, pero igual muchas veces tenemos sesgos. Hay una parte cultural muy importante. Hay que recordar que los hijos también tienen padres. Las mujeres ya no tienen que hacer todos los deberes de la casa. Hay que buscar cómo encajar los deseos de cada uno y no imponernos los roles de siempre.
Cuando entrevisto a hombres y me preguntan sobre los horarios, por tener que cumplir con los niños, me parece muy positivo, pues eso demuestra un reparto equitativo de los roles y las responsabilidades.
Alba Herrero:
La palabra culpa aparece antes o después en nuestra vida. “No soy buena madre, hija, esposa, hermana”. Es un pensamiento muy femenino y debemos eliminarlo. La mujer que decide quedarse en casa es estupenda, pero también la que no. Tenemos que tener la capacidad para elegir y no juzgar a las demás. A veces, nos exigimos tanto que nos convertimos en nuestras propias enemigas. Hay que normalizar y luchar contra la culpa para que las nuevas generaciones puedan desarrollarse más libremente.
Hay que intentar ser más feliz y hacer las cosas de manera más sencilla. Por otro lado, sin la oportunidad es imposible romper el techo de cristal, pero también hay que buscarla. El hombre aplica a un trabajo con el que cumple un 65%. Las mujeres esperan el 85%. Si no te valoras y no luchas porque te suban el sueldo, nadie lo hará. Hay que luchar por esa oportunidad, así como lo hacen los hombres.
María Gracia Banderas
¿Por qué es importante que haya presencia femenina en la dirección?
Mónica de Francisco Sanz:
La diversidad es un valor en sí mismo. Los equipos diversos llegan más lejos que los equipos uniformes. Por lo tanto, la presencia de las mujeres es fundamental. Además, ayuda a dar otro punto de vista y debatir sobre cosas que muchas veces se dan por sentadas.
Esas veces que no se levanta la mano, que no se lucha por lo que se quiere, se van aglomerando hasta convertirse en una bola. Por lo tanto, hay que evitarlo. La diversidad ayuda a enriquecernos y también a tomar decisiones de mayor valor.
Aroa Jorge Pérez:
Trabajar en equipos diversos genera cosas distintas y grandes oportunidades, ya que cada uno, como personas en primer lugar, disponemos y tenemos puntos de vista distintos que siempre suman. En equipos de hombres, cuando incorporas una mujer, empieza a “hacer ruido”, pero es porque aporta cosas distintas, se trata de un nuevo elemento en un equipo hasta la fecha homogéneo y por ende sus aportaciones dispondrán de otro punto de vista que a lo mejor no se presentó hasta el momento, esa es la grandeza de los equipos diversos. La igualdad es una palabra muy importante y con mucho peso en sí misma. Personalmente, para mí la igualdad es que tengamos las mismas oportunidades, no que nadie sea igual a nadie, ya que cada persona somos distintas de las otras.
Alba Herrero:
La igualdad no es que seamos iguales todos, sino que tengamos todos las mismas oportunidades, siendo quien queramos ser. En eso es lo que tenemos que seguir trabajando: Igualdad desde el principio.
Nosotros, por ejemplo, analizando datos, hemos evaluado a nuestras filiales en relación a la diversidad y hemos visto el perfomance de varios market units. Aquellas que no sólo tenían una política de diversidad, sino de inclusión, eran las que estaban dando mejores resultados. La diversidad, entonces, es importante, pero la inclusión genera mejores resultados. Y si eso lo demuestran los datos, ya no es cuento, sino hechos. Ahora es una necesidad.
María Gracia Banderas
¿Qué estrategias se pueden implementar en las compañías para atraer talento femenino?
Mónica de Francisco Sanz
Más que igualdad, en las compañías tenemos que hablar de diversidad e inclusión. Eso significa empresas en las que no tengamos que dejar de ser nosotros para estar allí y así podamos aportar valor realmente. Entonces tenemos que crear un entorno donde, por ejemplo, el chico con coletas no se la quite, ni se la quiera quitar. Lo diferente aporta valor y tiene que ser percibido como algo que hace crecer a las organizaciones. Ese es el tipo de políticas que se tienen que aplicar. La inclusión es lo importante: el hecho de incluir gente de otras razas, géneros y tendencias es de suma importancia.
¿El talento femenino en carreras STEMS? Es una pena que el mercado se hace pequeño a la hora de buscar mujeres, por eso promovemos políticas que animen a las niñas a estudiar esas carreras y a dedicarse a esos campos. Es muy importante hacer eso porque no es posible que la humanidad esté perdiéndose de la mitad del talento que hay en el mundo.
Aroa Jorge Pérez:
Lo más importante es mantener políticas activas. Muchas veces hacemos cosas, definimos planes, que se quedan en eso, en planes, es necesario pasar a la acción, con políticas vivas y activas.
Hacer que esas políticas sean activas muchas veces pasa por concienciar. Y no sólo se debe limitar a hombres y mujeres, sino que debe ir más allá y fomentar una inclusión real.
Las empresas somos el reflejo de lo que sucede en la sociedad. En mi caso, sí creo en la meritocracia, por eso fomentamos mucho la promoción interna. Pensamos que a todos los que se incorporan, tenemos y debemos ofrecerles posibilidades de ascenso. Eso hace que la gente quiera trabajar con nosotros.
Alba Herrero
Por un lado, están las políticas internas para atraer, mantener y desarrollar el talento femenino. Nosotros tenemos muchos proyectos en marcha de liderazgo, desarrollo, visibilidad... El tema principal es: Hay una sensación de que estamos yendo hacia atrás y un ejemplo de ello es el porcentaje del talento femenino en profesiones stem. ¡Es preocupante!
Las profesiones del futuro son tecnológicas y son las que nos permitirán ganar bien, y estamos condenando a las niñas a un mundo de desempleo si no las incluimos e ingresamos en ese camino. Entonces, ¿a dónde vamos? Por eso, en nuestra empresa tenemos proyectos en los colegios e institutos para que desde pequeñas sientan que la tecnología forma parte de sus vidas.
La ruptura ocurre entre los 8 y los 14. A los 8 quieren ser astronautas y a los 15 quieren salir en Tv. Entonces, ¿qué pasa en esos años? Tenemos que centrarnos en eso y trabajar en esa labor social para que las nuevas generaciones entiendan que su futuro pasa por la tecnología.
Después de una hora de conversación, las directoras, cada una con base en su experiencia, llegaron a un consenso y es que para encontrar puestos de liderazgo, las mujeres deben tomar en cuenta dos claves principales: No autoboicotearse y ganar visibilidad.
Y tú, ¿qué opinas?