- En el 2021, el 75,14% de las empresas españolas implementaron la gestión a la diversidad, un 17,12% más que en 2020
- Un 13,33% más de empresas respecto el año pasado consideran que no disponen de programas de transformación digital para el talento más senior
- Solo un 3,13% de las empresas no implementarán ningún ODS dentro de sus políticas de recursos humanos
- Aumenta en un 8,04% el número de empresas españolas que hacen entrevistas de salida, obteniendo un porcentaje de 86,67%
EAE Business School junto con DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano) ha presentado el VI Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España y Latinoamérica, en el que en esta edición también se han incorporado temas relacionados con el impacto del Covid-19 en la gestión del talento. El informe, elaborado a partir de una muestra formada por directivos de RRHH de la Península Ibérica y Latinoamérica, apunta que entre los ODS que las empresas españolas se comprometen a implementar destaca la igualdad de género (26,89%), que ha crecido un 6% respecto al año pasado, seguido de “Salud y bienestar” (17,68%) y, por último, “Reducción de las desigualdades” (10,13%). En Latinoamérica, los principales ODS identificados fueron: “Igualdad de género” (21,13%), “Salud y bienestar” (19,64) %, y “Educación de calidad” (6,85%).
“Con el ODS “Igualdad de género”, las compañías se comprometen a velar por la plena y efectiva participación de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones en la empresa”, señala la directora de Work of the Future Centre de EAE Business School y autora del estudio, Pilar Llácer.
Los ODS se han convertido en un itinerario a seguir para los departamentos de RRHH tanto en España como en Latinoamérica. Solo un 3,13% de las empresas no implementarán ningún ODS dentro de sus políticas de recursos humanos; y en los países de Latinoamérica será un 5,36%. “Este último dato revela la importancia de la concienciación de todos los niveles de la organización en la agenda 2030”, apunta Llácer.
CRECEN LAS CONTRATACIONES DE PERFILES SENIOR, UN CAMBIO DE TENDENCIA
Los resultados obtenidos en la dimensión “Atracción” han revelado una disminución del 6,26% con respecto al 2020 de las contrataciones de perfiles “Junior” (34,12%); seguido de un 33,67% en perfiles de “Middle Management” y, por último, es importante señalar el incremento de 3,61% de contrataciones de perfiles “Senior”. La tendencia ha tenido cambios con respecto a los estudios anteriores.
En España las áreas con mayor incremento de personal se dieron en “Recursos Humanos” con 12,86% (aumento de 4,37% frente al 2020) y “Marketing” con un 13,11% (incremento del 3,98% con respecto al 2020). En Latam, las áreas con mayor porcentaje de contrataciones fueron: “Operaciones y logística” con 17,46% y “Comercial” con 16,61%, en tercer lugar es que aparece el área de “Tecnología” con un 16,27%.
Los resultados de 2021 indican que un 13,33% más de empresas consideran que no disponen de programas de transformación digital para el talento más senior. “Esta cifra se ha incrementado respecto a 2020, lo cual supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más experiencia en la organización. En Latinoamérica, el 20,66% de las empresas sí poseen programas para recolocar o adaptar a la transformación digital del talento más senior, un 4,34% menos que en España”, advierte la profesora especializada en el trabajo del futuro.
FACTORES QUE HACEN A LA EMPRESA ATRACTIVA PARA TRABAJAR
De los factores que hacen a la empresa atractiva para trabajar, en España se valoran las “Políticas de flexibilidad y conciliación” (14,07%), seguido de la “Carrera profesional” (13,63%), que crece casi un 2% respecto al año anterior. En Latinoamérica, son “Marca de la empresa” con 13,52% y “Liderazgo en su mercado” con 12,06%.
En cuanto a las acciones de employer branding, sigue la tendencia de uso de redes sociales con un 29,16% en España y un 30% en Latinomérica. La tendencia entre ambos lugares es similar excepto que en Latinoamérica se usa más el “Certificación de clima laboral” y, en España, los “Patrocinios”.
Por otro lado, en el 2021 se tuvo un “gran avance” en la implementación de políticas de gestión de la diversidad. El 75,14% de las empresas españolas las implementaron, un 17,12% más que en 2020, y en Latam el 65,85%, un 9,29% menos que en España, destacando las políticas de “Diversidad de género” con 38,75%.
En cuanto al “Salario emocional'', un 42,08% de las empresas españolas han desarrollado “Políticas de horarios flexibles” y un 37,70% implementó el “Teletrabajo” (1,48% más que en Latam). Esta tendencia es coherente con los acontecimientos vividos durante 2020 y 2021 a raíz de la pandemia.
Por último, en cuanto a la dimensión Desvinculación, en España, el principal motivo para dejar una empresa continúa siendo la falta de “Carrera profesional” (25,31%) y este año se le suma el “Salario” con un 24,08%, Asimismo, aumenta en un 8,04% el número de empresas españolas que hacen entrevistas de salida obteniendo un porcentaje de 86,67%, frente a Latinoamérica que cuenta con un 1,92% menos en la implementación de esta práctica.
“Este punto es un reto para las organizaciones. Es fundamental conocer los motivos por los que los colaboradores deciden desvincularse para poder fortalecer la marca empleadora y definir las mejores estrategias para atraer y mantener al talento”, apunta Llácer.