30 de Enero de 2019
El encuentro, celebrado en el espacio Allen & Overy (Calle Serrano, 73, Madrid) ha contado con la participación de Inserta Empleo como socio impulsor. Pilar Llácer, Head of Graduate Internships Assessment en EAE Business School, ha sido la encargada de presentar el III Barómetro sobre la gestión del talento elaborado en colaboración con DCH. Durante el encuentro se han analizado puntos de vista y valoraciones de los directivos de recursos humanos sobre las grandes empresas españolas. Tras la presentación de los resultados del Informe se ha celebrado una mesa redonda titulada "La Guerra por el talento" en la que se ha profundizado en las tendencias sobre gestión y captación de talento.
Juan Carlos Pérez, presidente de DCH ha compartido espacio con Antonio Vázquez-Guillén y Alonso Cienfuegos, de Allen & Overy, partner asociado del evento. A continuación, se ha presentado la Mesa de Talento con la intervención de Virginia Carcedo de FSC Inserta (Fundación ONCE), Marta Vadillo de Up Spain, Loles Sala, de Human Age Institute y Manpower, y Raúl Bravo, Director de EAE Business School. Raúl ha explicado en el foro la labor de EAE Business School desde su fundación en 1958 y su objetivo primordial "captar el talento incipiente y formar a los estudiantes de la mano de profesionales para que entren de lleno al mundo profesional". A continuación Bravo ha explicado la variedad de programas de másters que ofrece la Escuela, el perfil del estudiante internacional y la posibilidad de elegir formación en español y en inglés "en EAE los profesionales en formación utilizan los consejos de nuestros asesores para alcanzar un alto nivel de exigencia".
El III Barometro sobre la gestión del talento
Las principales novedades del Barómetro de 2019 consisten, la primera de ellas, en que incorpora una proyección del talento desde una perspectiva internacional gracias a la colaboración de cinco universidades de países de Latinoamérica como México, Argentina, Perú, Colombia y Ecuador. Además, Pilar Llácer destaca un incremento del 11% en la tasa de participación en España y, también, elogia el trabajo del equipo de estudiantes de RRHH de EAE que ha colaborado en la elaboración del III Barometro sobre la gestión del talento.
El citado estudio analiza cuatro aspectos distintos: atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación. En la etapa de atracción se ha incrementado un 4,48% la incorporación de talento senior en personas mayores de 45 años. También se ha comprobado que las empresas utilizan poca inversión en el reciclaje de profesionales en sus competencias digitales: el 78% de las empresas no hacen nada por adaptar el talento senior a la transformación digital "tenemos la responsabilidad de formar y adaptar ese talento a la cultura de la transformación digital". A la hora de atraer talento junior, Pilar Llácer destaca la importancia para las empresas de contar con perfiles en redes sociales, Instagram incluida. En esta primera etapa también se ha producido un ligero incremento de diseño de políticas de gestión de la diversidad. A pesar del ligero incremento falta mucho trabajo por hacer. El último aspecto analizado han sido los retos que plantean la diversidad de genero (40%), la discapacidad e inclusión y las variables generacional y cultural.
Los datos de Vinculación, programas On boarding ofrecen datos como que ha subido el porcentaje de empresas que lo utiliza antes de la incorporación del empleado como algo motivacional "cuando lo deseable es que se incorpora de una forma más prolongada en el tiempo". Todavía existe el reto de incorporar el compromiso de fidelización del empleado en muchas compañía. También se han analizado aspectos como la Carrera Profesional, que se mantiene estable y aspectos como la retribución variable en altos directivos. La flexibilidad y el trabajo por objetivos han sido mencionados también en este apartado. Queda mucho por hacer en las empresas en lo referente a la experiencia del empleado "las empresas tienen que tratar de poner siempre al empleado en el centro para aumentar su motivación".
Desarrollo es la siguiente dimensión analizada. La mayoría de las empresas tienen programas de identificación de talento, aunque hay muchas organizaciones que no lo tienen: el 34% de ellas aun no hace jornada de bienvenida o programas específicos para identificar el talento frente al 65,38% de las que sí lo hacen. Además, se ha incrementado en un 3% la búsqueda del talento junior "identificamos el talento en cuanto nos llega y eso está rrelacionado con la alta rotación de perfiles junior que tenemos en las compañías". En cuanto a la formación y el aprendizaje, Pilar califica de "preocupante" la reducción en formación dentro de las instituciones: se ha reducido un 26,02% la formación destinada para las personas, se usa más formación presencial y se ha incrementado la gestión del desempeño.
El estilo de liderazo más utilizado en las organizaciones es el estilo colaborativo (39%) aunque todavía hay un 22% de empresas que utilizan el estilo jerárquico (en segunda posición). En quinto lugar Pilar coloca al liderazgo transparente con un 11% y comparte un nuevo reto con los asistentes "todavía estamos en el momento de poner el foco en los líderes que transmiten cultura y políticas de gestión de equipos".
Desvinculación ha sido el cuarto aspecto analizado y el que ha arrojado los datos más sorprendentes para la Digital Talent Advisor, sobre todo en lo referente al incremento del 12% en las entrevistas de salida. "Necesitamos tener vinculados a estos profesionales para que sean los fans de nuestras compañías y tener buena relación con los exempleados" este dato refleja el estado actual de la situación en los departamentos de RRHH de las empresas.
Mesa de Debate: La Guerra por el talento
Expertos en RRHH como José Luis Risco, Director en EY, Verónia Thavonat, de KPMG, Juan Luis Díez, Deloitte y Gemma Moral, de PwC, han participado en una mesa de debate moderada por Irene Rindone, Director of Sales en Indeed. Los expertos en reclutamiento de las big four (Deloitte, EY, PwC y KPMG) han analizado aspectos como la innovación, el aprendizaje y la capacidad de adaptación de los profesionales a las nuevas realidades. Algunos de los retos planteados han sido entender bien las skills que se necesitan para el departamento de recursos humanos y cambiar paradigmas como pasar de la carrera a la experiencia profesional porque las nuevas generaciones están buscando experiencias y desarrollo diario. Además, existen nuevos modelos de trabajo más flexibles y las empresas tienen que adaptarse a ellos.