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Faculty & Research
Teletrabajo: fase 1, el lastre de la presencialidad
22 de Mayo de 2020
Pilar Llácer
Profesor e Investigador en EAE Business School sobre “El Futuro del Trabajo”. Autora Libro “Te van a despedir y lo sabes” (Editorial Almuzara)
Jack Nilles, físico de profesión y ex ingeniero de la NASA, sentó las bases del teletrabajo en la década de los 70. En plena crisis petrolera en los Estados Unidos, Nilles buscaba reducir los desplazamientos al trabajo para disminuir la contaminación ambiental y los problemas con el transporte. Su propuesta fue crear el telecommuting como una alternativa a la movilidad: “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”. Sin embargo, en ese momento no se contaba con los medios tecnológicos suficientes para su desarrollo. Han pasado cuarenta años y a pesar de estar en la cuarta revolución industrial y presentar muchos beneficios, esta práctica no se ha extendido y en España menos. Como especie no nos gustan los cambios y, si algo funciona, para qué lo vamos a alterar.
El teletrabajo puede contribuir al mantenimiento y generación de empleo así como al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la agenda 2030.
ESPAÑA: TELETRABAJO y DESEMPLEO
Tras COVID19, el porcentaje de desempleo en España va a ir vinculado al número de trabajadores que no puedan trabajar de forma remota. La pandemia ha extendido esta modalidad de trabajo a profesiones que nunca lo habían desempeñado, como profesores, técnicos, chef, cuidadores y a empleados que aunque lo habían podido hacer antes, por culpa de una cultura de presencialidad, no lo habían llevado a cabo.
El teletrabajo ha permitido a muchas empresas sobrevivir en la cuarentena, mantener sus resultados y evitar ERTES. Y en las fases de desescalada, no debería olvidarse. La vuelta a la “normalidad” no tiene que suponer una vuelta a la presencialidad obligatoria para todos aquellos profesionales que han demostrado que el trabajo en remoto es eficaz o incluso más productivo. Ante los nuevos mercados de trabajo, tiene que flexibilizarse la forma en la que desarrollamos las funciones de los puestos.
La implantación del teletrabajo en España no se produce en la mayoría de los casos por no disponer de la tecnología adecuada, pues tenemos una de las mejores fibras ópticas de Europa aunque no llegue en muchas ocasiones a los municipios vaciados, sino por la dependencia del PIB y del empleo de sectores como el turismo y la construcción que necesitan estar presentes, tanto los clientes como los empleados. Y esto impacta de lleno en la tasa de desempleo.
EL TELETRABAJO PODRÍA GENERAR NUEVAS OPORTUNIDADES LABORALES
Si las empresas fomentaran las soluciones de trabajo en remoto se facilitaría el acceso al mercado de trabajo de muchos profesionales. Hay países, sectores y profesiones con déficit de talento y el teletrabajo, en situaciones de movilidad reducida e incertidumbre, puede facilitar la incorporación.
COVID19 ha demostrado que el nivel de transformación digital en España era más bajo de lo que se pensaba y muchos negocios no han podido desarrollar su actividad porque no tenían preparados sus canales para comercio electrónico ni a su personal adaptado al teletrabajo. Las condiciones que se necesitan para el desarrollo del trabajo en remoto son: tecnología, una cultura de confianza frente al presencialismo, trabajar por objetivos y entornos de trabajo que permitan el desempeño de la actividad. Los enemigos del teletrabajo dicen que se echan más horas y con más presión; sin embargo, la culpa la tiene el COVID 19, que ha derrumbado nuestra manera de hacer las cosas de siempre. Y eso exige mucho esfuerzo por parte de todos, empresarios y trabajadores. Para salvar el barco hay que remar mucho. Cuando hay tempestad no se trabaja con un horario sino intentando que el barco no se hunda.
En las empresas españolas está muy impregnada la cultura de la presencialidad, un maldito gen dominante que perpetúa una forma de trabajar basada en el control de horas y no en el trabajo por objetivos y basado en la confianza. Esta pandemia ha revelado que muchos negocios no estaban preparados para la transformación digital; que en un mundo frágil, incierto y vulnerable los planes de negocio tienen que moldearse con visión y estrategia; ha provocado la extensión del teletrabajo a nuevas actividades profesionales que nunca lo habían desarrollado.
Sin embargo, el estilo de liderazgo basado en la presencialidad se seguirá manteniendo en las fases de desescalada, aunque se haya demostrado que no es necesaria la presencia para desarrollar un trabajo de calidad. El último informe del Banco de España presenta algunas pistas: en diez años se ha incrementado solo un 0,9% el número de trabajadores que ocasionalmente teletrabaja, lo que demuestra que no estábamos preparados para llevar a cabo esta medida; los directores y gerentes son los que presentan un porcentaje más bajo de número de días teletrabajados (10,6%), lo que significa que no tienen desarrollados los procesos ni la gestión de equipos en remoto. Hasta que el jefe no se va, el equipo se queda.
TELETRABAJO Y OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE (ODS)
La agenda 2030 ha quedado relegada de los titulares en este momento, sin embargo, medidas como el teletrabajo podrían favorecer el cumplimiento de algunos de los objetivos:
- ODS 13 ACCIÓN POR EL CLIMA: La disminución de los desplazamientos, además de incrementar la productividad, reduce los niveles de contaminación.
- ODS 8 TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO ECONÓMICO: El trabajo en remoto puede dar acceso a empleo a trabajadores de zonas desfavorecidas sin necesidad de trasladarse a las grandes urbes. Igualmente favorece que las empresas puedan encontrar talento ubicado en cualquier parte del mundo.
- ODS 5 IGUALDAD DE GÉNERO: favorece el acceso al trabajo de mujeres con necesidades de conciliación.
- ODS 10 REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES: Inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en situación de aislamiento o de falta de movilidad.
RECOMENDACIONES LABORALES PARA EL CAMBIO DE FASES
La reconstrucción del mercado de trabajo tras esta pandemia debe basarse en la reorientación de la economía hacia sectores menos vulnerables a la presencialidad, el cambio de estilo de liderazgo y cultura y la implantación de medidas personalizadas de flexibilidad para un entorno de trabajo inseguro e inestable. Eso sí, será más complicado cambiar el estilo de liderazgo tradicional, dominante y que ha demostrado funcionar, que los sectores de actividad. Pero COVID19 permitirá que el gen recesivo de la adaptación al cambio constante sea objeto de una selección natural.