18 de Octubre de 2021
Seguro que el nombre de Monchi te resulta familiar. El director deportivo del Sevilla FC también ha sido apodado como “el mago de los fichajes” o “el rey midas del fútbol” debido a su habilidad para captar a los mejores talentos. Él, sin embargo, intenta quitar hierro a su influencia: “El único secreto en la vida es el trabajo. Como dijo Valdano, el éxito solo está por delante del trabajo en el diccionario. El secreto no es mío, es del Sevilla. El club ha sabido crear un ambiente donde la persona se encuentra a gusto. Y cuando esto sucede, el futbolista sale”.
Crear un buen ambiente, entonces, se ha convertido en una de las claves junto con saber encontrar los mejores talentos y seducirlos. Todo esto, que hasta prácticamente el inicio del nuevo siglo se llevaba a cabo a través de pilas de currículums en papel o, luego, plataformas de empleo, ahora se juega en las redes sociales. El reclutamiento 4.0, o social recruiting, ocupa ya el 60% de los procesos en las empresas y el 80% para los profesionales en busca de trabajo.
En este proceso de digitalización y socialización resalta especialmente LinkedIn, la mayor plataforma social para profesionales, con más de 570 millones de usuarios, pero ojo: el reclutamiento no se queda en una red social. Atañe a Facebook, Twitter, YouTube y allá donde un posible candidato ofrezca datos sobre sí mismo y su perfil general. De hecho, hasta un 30% de las empresas afirman haber rechazado a alguna candidatura por su imagen en las redes sociales. “Por eso es fundamental usar las redes en positivo para construir marca personal”, resume en el webinar “Reclutamiento 4.0: nuevas técnicas para la captación de talento" Carmen Gómez de Ureta, manager de captación de talento de Minsait-Indra.
Desde el lado de las grandes compañías, el “employer branding” también ha de mimarse. “Atraer a los profesionales es un arte. Se necesitan estrategias, objetivos, muchas ganas y persistencia”, señala Carmen. En ese terreno de prueba, el ojeador y el aspirante tienen que encontrarse y atraerse mutuamente.
Los reclutadores insisten en que, en última instancia, son los trabajadores quienes eligen a la empresa. Son ellos quienes deciden si se suman al equipo, de ahí que Monchi hable del éxito del Sevilla. Por eso, siguiendo las pautas 4.0, las compañías están situando la experiencia del candidato en el centro de los procesos. No hablamos de la experiencia laboral del aspirante, sino de la vivencia del mismo durante la captación. Según Carmen, que un candidato viva una experiencia diferente en una compañía frente a otra es importante para que se decida por una de las dos.
Esto resulta fundamental en un entorno competitivo y marcado por la escasez de talento especializado. Un buen “recruiting” ayuda a moverse con solvencia en este magma y, además, ofrece otras ventajas a corto y medio plazo. Las ofertas en redes facilitan la segmentación y la inmediatez, amplían la base de datos y sirven a los reclutadores para comprobar aptitudes y competencias acudiendo directamente a los perfiles sociales. Si el trabajo ha sido bien hecho, el propio talento captado se convierte en prescriptor de marca, cerrando el círculo del “employer branding”.
La captación ha cambiado y mucho. Las nuevas técnicas de reclutamiento que se están implementando se caracterizan con 5 claves:
Imagen de marca: una oferta de empleo no es un tablón a secas. La propia empresa debe poner en valor su marca y crear imagen a través de los componentes del proceso. La dinámica que se limitaba a la mera recepción de CV ya ha quedado atrás.
Todas las redes: como hemos dicho arriba, no solo LinkedIn interesa a las empresas. El resto de redes sociales aportan información relevante sobre los candidatos.
Gamificación: “Dónde te ves dentro de 4 años” ya no es una pregunta segura en los procesos de selección. Las viejas entrevistas sobre aptitudes y trayectoria han dado paso a pruebas y juegos de simulación en los que se evalúan competencias del candidato (liderazgo, trabajo en equipo, etc.).
Networking: los reclutadores ven en los talleres o cursos online generados por la empresa, una posibilidad de ampliar su cartera de candidatos y de ojear talento.
Inbound recruiting: esta metodología, que sigue los principios del marketing de embudo, se centra en el candidato. Son estrategias basadas en generar tráfico en las páginas de empleo para atraer al candidato, convencerle, lograr que postule a la oferta y terminar contratándolo.
Formar al mejor equipo es un arte: el de hacerse atractivo para los más talentosos en un entorno cada vez más competitivo. Al futuro o al presente “crack” hay que ir a buscarlo, pero también seducirlo. Para ello, el uso que las compañías hacen de las redes sociales es cada vez más importante.