11 de Abril de 2018
Por Jesús M. Mena, profesor del MBA y del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE
Así lo pone de manifiesto el estudio llevado a cabo por la web Nada es Gratis, en la que se parte de dos afirmaciones importantes:
Seguramente sean múltiples las causas que generan este hecho. Si analizamos, por ejemplo, el Contrato Indefinido para Emprendedores, además de las bonificaciones que pueden extenderse hasta 3 años, vemos que entre sus características figura el periodo de prueba de un año. Es decir, el empresario puede dar por finalizado el contrato unilateralmente si no ha transcurrido un año desde su firma. Pero, como comentábamos, esta puede ser una de las causas que expliquen la corta duración de los nuevos contratos indefinidos. Otra de las causas evidentes para explicar este hecho podría ser la dificultad de las empresas para encontrar candidatos idóneos para las posiciones demandadas.
Resulta cuando menos paradójico que la esperanza laboral de muchas personas en un contrato indefinido quede reducido a la nada a los pocos meses de su firma. Hace no demasiado tiempo, un contrato indefinido suponía una garantía de empleo estable. Es evidente que las diferencias entre un contrato indefinido y uno temporal son cada vez menores y tienen que ver fundamentalmente con la finalización del contrato de trabajo.
Sin embargo, desde el punto de vista de los profesionales de recursos humanos, estos datos deben llevarnos, al menos, a un par de reflexiones.
La primera debe ser necesariamente acerca de la naturaleza de los tipos de contratos laborales y la filosofía que inicialmente hay detrás de cada uno de ellos. Cuando hablamos de un contrato indefinido, hablamos de funciones y tareas que habitualmente van a realizarse de forma continua y permanente en la empresa. El contrato temporal, en cambio, supone que dichas funciones y tareas se van a llevar a cabo de forma limitada en el tiempo.
Desde los departamentos de recursos humanos, sin perder la visión de nuestra aportación de valor y rentabilidad a la compañía, debemos ser "garantes" de lo que conlleva, tanto formal como informalmente (por ejemplo, en las expectativas del trabajador), cada modalidad contractual. Dave Ulrich identificaba el rol de "defensor del empleado" como uno de los roles de la función de recursos humanos en las organizaciones. Este rol debe tener como resultado el incremento del compromiso y las capacidades del empleado. Si utilizamos una modalidad contractual con una finalidad diferente a la que fue creada, estaremos haciendo un flaco favor a los empleados (seguramente tampoco a la empresa). Si necesitamos un trabajador de forma permanente, incorporémosle mediante un contrato indefinido; si la necesidad es limitada en el tiempo, utilicemos el contrato temporal.
En los intentos de reinvención continua de recursos humanos, casi siempre inacabados y a la sombra de otras funciones y departamentos de las empresas, es peligroso caer en el cortoplacismo. Seguiremos siendo considerados un departamento administrativo mientras no sepamos hacer valer nuestra contribución a la estrategia de la compañía. Y dicha aportación pasa por ser expertos en la captación, incorporación y fidelización de talento. Los contratos laborales, aparte del compromiso recíproco que suponen para la empresa y el trabajador, son también una herramienta de la gestión del talento en las organizaciones. Por tanto, es importante que los utilicemos como tal.