Celebrado en el Campus de Príncipe de Vergara 156, el Recruiting Day organizado por el departamento de Carreras Profesionales de EAE ha cumplido sus objetivos: vislumbrar las últimas tendencias en gestión de talento y poner en contacto a los candidatos con empresas y consultoras especializadas en los recursos humanos.
El Recruiting Day ha estado dividido en dos partes diferenciadas, una mesa redonda en la que expertos en reclutamiento han debatido sobre los últimos cambios en la gestión de talento y, una segunda, en la que los asistentes han contactado directamente con empresas y consultoras de selección. En definitiva, una dinámica sesión que ha potenciado las habilidades de los participantes en programas Executives Weekend y Part Time de la Escuela.
La Mesa Redonda: ¿que ha cambiado en el talento que buscan las empresas?
Moderada por Pilar Llácer, experta en Recursos Humanos y selección de EAE, la Mesa Redonda del Recruiting Day ha contado con la asistencia de Alicia Sánchez, Directora de RR.HH. de ALTRAN, Jesús Briones, HR Manager en CEPSA y Elvira Vega , Directora de RR.HH. en MAPFRE.
Los cambios tecnológicos en un entorno VUCA son más que evidentes. Elvira Vega lo confirma en su intervención: "Identificar talento a nivel global sin herramientas tecnológicas sería imposible. Ahora nos podemos dirigir directamente a los candidatos en el momento y lugar adecuado con una agilidad antes impensable". Jesús Briones explica cómo utilizan los algoritmos y la Inteligencia Artificial en procesos de selección y describe el cambio radical efectuado por la petrolera con motivo de su traslado a la Torre Cepsa ubicada en el Paseo de la Castellana.
En cuanto a las competencias más demandadas en perfiles profesionales senior, Elvira habla de flexibilidad, resilencia y Alicia Sánchez explica cómo se han diluido las fronteras entre status y roles y de qué manera se relativiza la autoridad. Para Jesús es preciso un cambio de mentalidad en este tipo de perfil directivo para fomentar aspectos como la capacidad relacional y el networking.
En lo referente a entornos más flexibles y organizaciones más líquidas, Alicia aprecia una evolución hacia sectores más líquidos en Altran y habla de "liderazgo por influencia", un camino que "pasa por el coaching con el comité de dirección y ser capaces de crear proyectos cruzados en los que nadie tiene un rol de jefe directo". Para Alicia es muy importante la formación continua, aspecto en el que coincide con Jesús Briones, quien añade cambios evidentes en la vestimenta y la mentalidad de los líderes en un momento en que "los modelos tradicionales están fuera de juego".
Tener un referente en el líder es para Elvira fundamental "nuestro CEO (Mapfre) es muy activo y puntero en el tema digital". La compañía aseguradora se encuentra inmersa en un reto digital mundial que comprende nuevos espacios de trabajo, distintas formas de trabajar y colaborar a través de la intranet, horarios flexibles, cambios en las estructuras jerárquicas y transformar las formas de retribuir y reconocer el trabajo. Este cambio contempla también la redefinición de los perfiles de los líderes de la empresa.
Los asistentes a la mesa de debate introducen el tema del teletrabajo y el trabajo en remoto. Aunque no todas las posiciones permiten trabajar de esta manera, Elvira comenta que hay una clara tendencia al trabajo en remoto "desde cualquier sitio, estés donde estés". Jesús Briones comparte cifras como que de las 2.300 personas que están en delegaciones comerciales de Cepsa en Madrid hay un 62% en teletrabajo. De hecho, "comenzó siendo un periodo de 8 a 12 días para pasar a 30 o 40 días al año en la actualidad". En su compañía utilizan un modelo basado en la confianza y el compromiso: "tuvimos que cambiar los modelos de evolución para que puedas trabajar donde seas más eficiente". Alicia explica que en Altran han seguido un proceso de culturalización interna que ha optado por un modelo de objetivos en el que conviven el trabajo en remoto y el flexible. La compañía francesa se ha enfrentado a un doble reto: "te tienes que educar tú como compañía y también tienes que educar al cliente.
En este proceso de cambio las empresas más grandes tienen más difícil introducir los cambios. Elvira lo reconoce: "si no cambiamos nos morimos
Las nuevas generaciones proporcionan una oportunidad excelente para que podamos ser más ágiles". En Mapfre conviven cinco generaciones diferentes y han pasado de hablar de la experiencia cliente a pensar en la experiencia del empleado. Para Jesús el cambio es un tanto complicado y nadie lo puede parar, aunque también es una oportunidad para que las empresas sean mucho más competitivas. La edad y la diversidad generacional son aspectos valorados por Jesús, aunque para Alicia la diferencia entre generaciones es algo más de mentalidad que de edad.
Pilar Llácer concluye la mesa de debate del Recruiting Day de EAE con las siguientes reflexiones: acompañar la transformación digital a un cambio de mentalidad, aceptar las tres diversidades de género, cultural (distintas nacionalidades) y de edad- para llegar a un cliente global. Por último, la experta en recursos humanos hace especial hincapié en la capacidad de relacionarse a pesar del lento cambio de roles en las empresas: "queda mucha jerarquía en las empresas, queremos trabajar con jefes buenos y queda todavía trabajo para las organizaciones en ese sentido".
