-- Esta entrevista ha sido redactada por Romina Vallés y ha sido publicada originalmente en la revista de EAE, Talent Alumni Review. Para descargarla, ¡Haz click aquí! --
Lo primero que llama la atención de Steve Cadigan es su naturalidad: ya desde la puerta de la sala donde nos espera, se vislumbra en su forma desenfadada de hablar y gesticular con las personas allí presentes. De cerca, lo corroboramos. Es fácil sacarle una sonrisa (durante la entrevista comprobaremos que también es fácil que él nos la saque).
Es alto; viste con camisa y tejanos.
El que fuera vicepresidente de Talento de LinkedIn y contribuyera a levantar la cultura de lo que es hoy esta red profesional, cuenta entre sus asesorados con Facebook, Twitter, Google o GoPro y otros grandes de Silicon Valley, donde está su empresa, Cadigan Talent Ventures LLC. También da consejo a los gigantes del Ibex 35. Es cofundador de ISDI Digital University y viaja por las universidades y los centros de estudios de negocios de todo el mundo impartiendo conferencias.
Se sienta para comenzar la entrevista y deja su smartphone cerca, en la mesa que tiene al lado.
Empecemos imaginando que esto es una entrevista de trabajo. ¿En qué sería lo primero que se fijaría?
Déjame que te diga, en primer lugar, que la entrevista de trabajo es la peor manera de decidir si reclutar a alguien y es una pena que se haya dependido de ella durante décadas. A la única persona a la que le iría bien una entrevista de trabajo es a alguien que se dedicara a hacer entrevis-tas de trabajo.
El mejor modo de ver si un candidato es válido es haciendo unas prácticas en la empresa, reuniéndote varias veces con él o ella, viendo si hay buena química, si todo fluye… Partiendo de que no me gustan las entrevistas, lo primero que miraría es si la persona está preparada o no para el puesto. Pero eso es tan solo una variable. Y es imperfecta.
¿Qué se debe exigir al candidato? ¿Cómo debe responder correctamente a la clásica pregunta de ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
Creo que no he formulado esta pregunta casi nunca; es importante, pero no tan decisiva como la trayectoria de esa persona a lo largo de su vida profesional. O preguntarle cosas como: "¿Qué fue lo peor de tu empresa? ¿Cuál fue tu jefe preferido? Cuéntame la experiencia en esa empresa, cuál fue tu mayor logro… Al final, nadie sabe por qué va a parar a una empresa y no a otra hasta que está en ella y ve cómo funciona. Así que no se trata de poner adivinanzas en una entrevista inicial.
¿Cómo debe ser el departamento de Recursos Humanos ideal, si es que existe? ¿Cómo será el del futuro?
Ahora hay algo que me asusta: cómo estamos siendo seducidos por la tecnología, como la inteligencia artificial (IA), y que perdamos el trato de tú a tú, lo espontáneo, lo inesperado, lo no planeado... Porque en cualquier trabajo, ¡la mayor parte de cosas que pasan son no planeadas, esa es la gracia!
Cuando pienso en los RRHH en un mundo seducido por la tecnología, veo un departamento y un equipo que no puede construir la confianza entre directivos y empleados. ¿Tú has visto a alguien que establezca confianza con su jefe o compañero por email, viendo vídeos en YouTube o por Skype?
Lo peor es lo que está sucediendo con las nuevas generaciones. Estoy preocupado por cómo mis hijos se comunican con el mundo, con todos esos dispositivos que les permiten chatear...¡Estamos perdiendo el arte de comunicarnos!
Esto me lleva a la pregunta de para qué sirve la tecnología. Creemos que para hacernos felices, pero en realidad nos está estresando, creando una barrera entre nosotros... Nos está dando demasiada información. Ninguna tecnología es más rápida para construir la confianza que la conexión humana. Eso es lo que necesitaremos en cualquier departamento de RRHH del futuro.
“Es mejor alguien que sabe aprender algo nuevo rápidamente que alguien con experiencia que está estancado”
¿Talento o formación? ¿Formación sin talento o viceversa?
Mi respuesta es "sí" [risas]. Es una gran pregunta. Creo que la elección debería ser entre talento y experiencia. Y ahí te digo que el talento es lo que prima. Es mejor alguien que sabe aprender algo nuevo rápidamente que alguien con experiencia que no es capaz de aprender más, está estancado. Más allá del talento, la capacidad de aprender, es una de las aptitudes más importantes hoy en día.
Debemos apartarnos de tener expertos y crear un tejido de profesionales capaz de moverse, de reaccionar al cambio. Es una cualidad que incluso vemos en el mundo animal, ligada a la supervivencia.
Y si no, mira a empresas como Apple, Google o Facebook… Lo que hacen ahora ha cambiado muchísimo respecto a lo que hacían en sus inicios. Y precisamente han triunfado porque se han sabido adaptar al entorno cambiante.
Además, ahora que la esperanza de vida ha aumentado y tendremos más años de vida laboral, lo cual no me parece mal, deberemos aprender a aprender continuamente. Siempre hablamos de cazar talentos, desde el lado del departamento de RRHH, pero, ¿y la empresa? ¿Qué tiene que tener una empresa para que un talento quiera trabajar en ella?
Tiene que tener una buenísima cultura y que el trabajador se sienta valorado, que esté satisfecho con lo que aprende, que se levante cada día con ganas de ir a trabajar. Solo se recluta a los mejores teniendo una buena empresa. ¡El tener a los mejores talentos no tiene que ver con tener el mejor equipo de RRHH, sino una buena cultura empresarial!
¿Cómo es esa empresa ideal?
No existe un ideal para todos, aunque sí podemos hablar de unos rasgos básicos: confianza entre los empleados y la dirección; fexibilidad y autonomía; que el empleado no sienta el aliento de su jefe constantemente en la nuca; espacio para el error y aprendizaje; una buena escucha…
Colaboro con empresas de culturas muy diferentes; en algunas puedes ir vestido con camiseta y pantalón corto; en otras vas con traje… Y todas son válidas. Pero lo importante es que tengan claros sus objetivos. Y no hablo de ventas, sino de equipo. Por eso, cuando asesoro a compañías, les hago preguntas abiertas para que reflexionen sobre adónde quieren llegar en ese sentido.
Por su experiencia, ¿cuáles son los mejores lugares para trabajar, señor Cadigan?
¿Señor Cadigan? [risas] Steve...
Es imposible responder a eso, porque es muy personal, las personas se motivan por aspectos muy diferentes. ¿Qué es mejor, trabajar en una gran compañía o en una pequeña? ¿O por tu cuenta? ¿Ir a trabajar por la mañana o por la noche? ¿En tu pueblo o en una multinacional?
Si así ya es difícil responder, imagínate sumando a esos factores la cultura local de cada zona. Y, además, la cultura empresarial es orgánica, en tres o cuatro años ya será otra. Creo que la pregunta se podría reformular así: ¿Dónde está esa cultura empresarial que te hace sentir feliz?
¿Cuánto se tarda en cambiar una cultura de empresa?
Gran pregunta. La respuesta se resume en una sola palabra: depende. Hay que ver cuánto hace que esa cultura existe y cuánto estás dispuesto a cambiar. Cuál es tu objetivo. A partir de ahí, el cambio se puede lograr en un año... ¡o no conseguirse nunca! Hay muchos factores.
¿Con qué se queda de su experiencia en LinkedIn? [Suena una notifcación en el smartphone de Cadigan, lo coge y lo mira en dos segundos.]
Lo más importante fue que estuve en una compañía fantástica especializada en RRHH con un gran equipo directivo, que pasó de tener 400 trabajadores a 4.000. Es maravilloso haber contribuido a construir una cultura que marcara la diferencia y que, seis o siete años después, todavía recuerden mi paso por LinkedIn.
Conseguimos crear una empresa donde todo el mundo quería trabajar. ¿Cómo? Dando la importancia a las personas. Por ejemplo, cada vez que teníamos una reunión, lo primero de lo que se hablaba era el equipo. No de nuevos productos, ni de clientes, ni de habilidades... de las personas.
¿Qué importancia tienen las redes sociales en un proceso de selección, por un lado, para que la empresa conozca al candidato y, por el otro, por parte del candidato, para venderse (por ejemplo, en LinkedIn)?
Para las empresas, las redes sociales sirven para encontrar personas, pero no a las mejores personas. Pueden ser útiles a la hora de saber más acerca del candidato o la candidata, pero es más importante ver los contactos en común, preguntarles cómo es, si lo conocen bien, si es buen profesional... Para mí las referencias son básicas.
¿Qué redes sociales usa? [Se oye otra notifcación en el móvil de Steve, lo mira rápido y lo vuelve a dejar sobre la mesa.]
LinkedIn la uso profesionalmente. No tengo Facebook. Twitter, para leer noticias, no tuiteo demasiado. Instagram... no soy demasiado de subir fotos. No me gusta la falta de privacidad que las redes implican ni cómo usan mi información sin decírmelo.
No confío demasiado en ellas. Me apasiona el futuro, pero tengo miedo de hasta dónde puede llevarnos la tecnología. Y te lo digo siendo lo peor, porque, como ves, tengo el teléfono encima de la mesa y lo estoy cogiendo todo el rato para ver las notificaciones [risas]. Mi esposa me regaña a menudo, me dice: "¿¿Quieres hacer el favor de dejar el móvil??".
¿Cómo es trabajar en Silicon Valley?
No es muy diferente del resto de sitios donde he trabajado alrededor del mundo. Allí hay gente con muy buenas ideas, pero no son los únicos. He discutido con gente con muy buenas ideas en Madrid, Barcelona, Bogotá… No creas, es un sitio ideal para vivir, es algo aburrido... prefiero Barcelona, pero es un gran hervidero de ideas, los nuevos proyectos surgen constantemente...
¿Qué ve desde su oficina?
Veo a mis hijos jugando en el jardín y el camino a la autopista.
¿Trabaja desde casa?
Así es. ¡No estaría bien que mi propia empresa no tuviera una cualidad tan deseable como la flexibilidad
-- Esta entrevista ha sido redactada por Romina Vallés y ha sido publicada originalmente en la revista de EAE, Talent Alumni Review. Para descargarla, ¡Haz click aquí! --
