El salario emocional cada día tiene más importancia para las empresas en sus estrategias de retención de talento. Este aspecto se aborda más profundamente en este webinar.
Víctor Segovia, Director Desarrollo de Equipos en Addeco Group y antiguo alumno de EAE, ha participado en un webinar titulado “Salario emocional más allá de la nómina”. Durante la sesión online se han abordado aspectos como la importancia de fidelizar, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia.
Para comenzar la sesión, Víctor define salario emocional como algo más que una gratificación económica y plantea cuestiones relacionadas con la existencia de una remuneración única en empresas de diferentes tamaños para trabajadores de distintas capacidades. Por ello, ¿el salario emocional tiene que ser exactamente igual para todos? Para el alumni el salario emocional “es algo intrínseco, solamente funciona cuando la compensación económica es justa y cubre nuestras necesidades”. A continuación, comparte las teorías de Frederick Taylor sobre el mercado laboral y el sistema de incentivos desarrollado por Henry Ford o el experimento con primates de Harry Harlow. También menciona las conclusiones de Edward L. Deci al emplear el dinero como motivación extrínseca. “Eres mucho más productivo cuando sientes pasión por lo que haces”, concluye.
El consultor enuncia a continuación las claves de la motivación intrínseca: la autonomía, el dominio y la finalidad o el propósito. “Es preciso alinear la misión, visión y valores de las empresas con las de sus trabajadores” explica. También ilustra esta idea con ejemplos de iniciativas de empresas pioneras.
Las organizaciones invierten cada vez más en entornos rowe colaborativos, orientados a resultados y apuestan por jerarquías mucho más horizontales. En estos espacios fluyen sinergias entre los departamentos. “Es verdad que este tipo de empresas o quizás este tipo de salario emocional depende mucho del sector, de la industria” aclara el coach y pone como ejemplo Medius con un proyecto pionero que redundó en el aumento de la productividad de sus equipos y la disminución del estrés. Este caso confirma la tesis de Víctor de que el dinero es un umbral de motivación “tienes que pagar bien a tus colaboradores para que puedan cuidar de sus familias, pero una vez queden cubiertas sus obligaciones esenciales, los euros no afectan tanto ni al rendimiento ni a la motivación”.
Otro ejemplo es el caso de Willian McKnight, CEO de 3M y pionero en dejar un 15% de tiempo a sus técnicos para desarrollarlos en proyectos de innovación. También menciona la transformación del ecommerce Zappos desarrollada por Tony Hsieh. El directivo consiguió optimizar su call center a través de una estrategia basada en el cliente reclutando a los mejores perfiles y reduciendo la tasa de abandono de sus visitas. También pone como ejemplos el sistema de contratación de Whole Foods, la eficiente gestión de equipos de Goretex o la iniciativa de escucha al empleado de Ericsson.
A continuación, el ponente destaca el trabajo de la psicóloga americana Carol Dweck, conocida por sus estudios sobre el mindset: la teoría de la entidad y la teoría incremental. En este marco, Víctor expresa que conseguir el dominio es complicado porque requiere un gran esfuerzo y en muchas ocasiones genera frustración si no se consigue: “tenemos que poner el foco en el dominio para saber que es lo que más nos gusta” aclara. Luego está la finalidad o el propósito: “la gente más profundamente motivada asocia sus deseos a una causa más importante que ellos mismos… la satisfacción depende de que los objetivos sean los adecuados” aclara el coach.
En este marco se plantean nuevos retos para que las empresas puedan aplicar conceptos como autonomía, dominio o misión, visión y valores en el paquete retributivo. Según Víctor, los responsables de las organizaciones deben escuchar muchísimo mejor a sus empleados. Por su parte, los trabajadores han de salir de la rueda de la vorágine, tomar conciencia, establecer momentos de reflexión, vivir el presente y priorizar. El Director Desarrollo de Equipos en Addeco Group aconseja escuchar al entorno y definir un plan de acción personal consciente en el que marcar unos objetivos: “El coaching sirve para eso, para conocerte mejor y saber dónde tienes las herramientas y de dónde puedes sacarlas para conseguir determinados objetivos”. En este sentido, el sector tecnológico plantea nuevas oportunidades para los trabajadores puesto que está enfocado en la parte más creativa y eso facilita la autonomía.
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